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    王興茂:執(zhí)行力組織建設(shè)
    2016-01-20 23584

    執(zhí)行力組織建設(shè)

     

    咨詢背景

        一項調(diào)查顯示:整整一年時間里,許多公司只有15%的時間在為顧客提供服務(wù),其余85%的時間所做工作對顧客而言根本沒有意義;公司為了維護組織自身平衡穩(wěn)定,將大量的時間和精力花在了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、開會、解決人事問題、處理各種管理紛爭上了,此時企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了顧客而存在”。

    缺乏執(zhí)行力是今天企業(yè)管理最大的黑洞,未來十年我們面臨的挑戰(zhàn)就是企業(yè)執(zhí)行力。

        構(gòu)建“高效執(zhí)行力組織”定能解決您的煩憂,將您的集團打造成一支“品德高尚、業(yè)務(wù)精干、作風(fēng)優(yōu)良、紀(jì)律嚴(yán)明、溝通順暢”的商戰(zhàn)鐵軍。

     

     咨詢步驟

     第一階段:診斷分析與戰(zhàn)略確認(rèn)

    目的:問題簡單化,戰(zhàn)略明晰化——明確執(zhí)行的方向

    步驟一:項目整體運作規(guī)劃

    步驟二:組織信息收集

    步驟三:發(fā)展規(guī)劃

    本階段使用工具:調(diào)查問卷、人員訪談、文件分析等。

    本階段咨詢成果:《組織執(zhí)行力診斷報告》、《企業(yè)的愿景規(guī)劃》

     

    第二階段:組織設(shè)計與職位分析

    目的:配置合理化,崗位責(zé)任化——奠定執(zhí)行的基礎(chǔ)

    步驟一:理解企業(yè)的決策程序

    步驟二:明確各部門的職責(zé)和溝通程序

    步驟三:各部門職位配置分析

    步驟四:確定部門內(nèi)部的匯報關(guān)系

    步驟五:當(dāng)前工作職位歸檔

    步驟六:明確職位要求,規(guī)范建立職位描述、任職條件

    本階段咨詢成果:組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化》、《部門職責(zé)與權(quán)限》……

     

    第三階段:流程優(yōu)化與制度建設(shè)

    目的:工作程序化,行為制度化——固化執(zhí)行的方法

    步驟一:流程現(xiàn)狀描述

    步驟二:流程問題診斷分析,尋找改進點

    步驟三:目標(biāo)流程設(shè)計

    步驟四:核心制度設(shè)計

    本階段使用的工具:訪談、討論、培訓(xùn)

    本階段咨詢成果:《核心流程操作手冊》、《核心管理制度》……

     

    第四階段:績效管理體系設(shè)計

    目的:考核績效化,改進循環(huán)化——檢查執(zhí)行的結(jié)果

    步驟一、績效衡量指標(biāo)體系設(shè)計

    步驟二、績效改進考核管理系統(tǒng)設(shè)計

    步驟三、系統(tǒng)審核定稿

    步驟四、體系培訓(xùn)

    本階段工作方法:高管人員訪問卷、關(guān)鍵工作人員訪問卷;

    本階段工作成果:《不同層級KPI指標(biāo)庫》、《績效考核操作手冊》……

     

    第五階段:獎懲激勵體系設(shè)計

    目的:分配公平化,獎懲公開化——回報執(zhí)行力

    步驟一、薪酬與激勵調(diào)查

    步驟二、確定薪酬策略

    步驟三、確定薪酬與激勵結(jié)構(gòu)

    步驟四、三維動態(tài)薪酬設(shè)計

    本階段工作方法:同行業(yè)薪酬市場調(diào)研、高層人員薪酬策略研討;

    本階段工作成果:《薪酬管理操作手冊》、《獎懲管理方案》……

     

    第六階段:執(zhí)行力文化建設(shè)

    目的:執(zhí)行習(xí)慣化理念文化

    步驟一、執(zhí)行理念確立

    步驟二、執(zhí)行規(guī)范建立

    本階段工作方法:分析調(diào)查、研討;

    本階段工作成果:企業(yè)執(zhí)行文化建設(shè)方案》、《企業(yè)日常行為規(guī)范》……

     

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