寶潔人力資源部的使命、定位與轉型
導讀：寶潔的人力資源在2000年前后開始依照Ulrich最早期的四象限模型進行實踐。十幾年后，寶潔人力資源部在延續原模型的基礎上也發生了一些變化，但其主結構卻一直延續下來。
作者：曾佳，來源HR轉型突破微信。由高管讀物“解讀標桿”（微信號jiedubiaogan）推薦，邀請大家關注他。
寶潔前董事長Richard Deupree曾經說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。”
寶潔很重視“人”， 在公司原則中，就包括我們尊重每一位員工、公司與個人的利益休戚相關、我們珍視個人的專長等八條。寶潔甚至將“人才培養”作為“企業責任”的一部分，其中明確了內部培訓、內部提升制與人才支持制度等配套機制，大包括：在職培訓的直線經理制、導師制，跨國輪崗或跨部門輪崗制，員工的“工作方式選擇權”等等。
在這其中，HR部門顯然扮演了極為重要的角色。在21世紀初，寶潔公司就基于Ulrich的四角色模型和注重成果的理念，對其HR部門的使命、角色和職責進行了系統梳理：
人力資源部的使命——造就勝利之師
· 創造最好的環境來吸引、保留和發展最優秀的人才
· 為業務需要開發個人和組織的潛能
· 為員工提供日常的服務
· 創造以價值為基礎的文化環境，以促使公司不斷改革，滿足生意的需要
人力資源部的角色——負責組織和人員的有效性，與直線經理共同著眼戰略和未來
人力資源部為履行使命，扮演四大角色：
· 業務戰略伙伴
· 變革代理人
· 員工利益的捍衛者
· 行政管理的專家
角色一、業務的戰略伙伴
§ 任務：執行戰略、策略
§ 活動：人力資源與業務策略達成一致
o 為業務策略提供咨詢服務
o 幫助公司部署和執行策略
o 改進公司架構和系統，提高組織能力以達到生意目標
角色二、變革代理人
§ 角色：管理變革
§ 任務：創建全新的組織
§ 形象：變革代理人
§ 活動：組織有效性
人力資源部會幫助公司的管理者（即直線經理們）做好組織準備工作，應對變化：
o 不斷優化高效組織
o 管理變革和過渡期
o 創造能引領和適應變化的組織能力
角色三、員工利益的捍衛者
§ 角色：管理員工貢獻
§ 任務：提升員工的敬業度與從業人員能力；提升員工對公司的貢獻
§ 形象：員工后盾
§ 活動：傾聽，反應以及為員工提供人力資源幫助
人力資源部與公司的管理者（即直線經理們）一起增加員工對公司的認同感、歸屬感和敬業度：
o 建立可以增強公司與員工溝通的體系
o 定期舉行員工意見調查
o 提供各種工具系統來提高員工的工作表現
o 建立各種激勵機制
o 提高公司保留員工的能力等不斷優化高效組織
角色四、行政管理的專家
§ 角色：建立一個穩定而切實有效的組織運作架構
§ 任務：不斷設計和提高人力資源工作流程的效率；確保提供客戶至上的員工服務
§ 形象：行政專家
§ 活動：企業再造
這一部分是大家所熟知的、最傳統的角色，負責發展各種系統/流程來吸引、保留和發展人才和組織：
o 招聘、用工及人員調配
o 培訓和發展
o 薪酬、福利
o 員工溝通
o 人員資料管理系統
o 員工調動服務
o 職業衛生
o 安全與保衛
四大角色對人力資源部的能力新要求
· 對企業業務的了解
· 領導力/影響力
· 積極理解和適應變化的能力
· 親和力和同理心
· 個人信譽度
· 公司文化的行為楷模
· 經營品牌的能力
· 繼續學習的能力
人力資源管理職能的責任劃分
人力資源管理需要直線經理與HR部門責任共擔、通力合作，包括員工也承擔必要的責任。人力資源部承擔的責任是：與直線經理合作，負責發展與貫徹落實人力資源原則、項目與系統。出現例外情況，則由直線經理與人力資源部共同處理。
最新人力資源部三角色模型（2014版）
在寶潔最新公布的資料中，寶潔HR依然強調面對戰略、組織、員工三大對象的功能定位，明確通過扮演戰略伙伴、變革推動者、員工后盾三個角色（也許是因為流程日趨成熟，行政專家角色不需再特別強調）成為“戰略與組織變革的引領者”：
戰略伙伴
· 通過有深遠影響力的“組織設計”（OrganizationDesigns）來引領業務的成長
· 強力領導人才發展戰略
· 對業務與組織需求具有全盤整體性的深度理解
變革推動者
· 為高層管理者提供執行力輔導
· 用最前沿的創新來引領HR管理
員工后盾
· 建立高績效組織（包括：員工能力建設、人才梯隊建設、職業生涯發展）
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