HR 角色2：業(yè)務(wù)伙伴2

——熟悉主要業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)（2）

9、績效評(píng)估的先天缺陷

眾所周知，績效評(píng)估作為員工管理的一種工具，具有先天的一些缺陷，如暈論效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾心理等，因此需要在績效管理的過程中運(yùn)用多種手段對(duì)績效評(píng)估進(jìn)行反饋并做出反應(yīng)。

組織和企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境因素的變化，時(shí)時(shí)會(huì)涉及到組織和企業(yè)的績效水平，因此績效視覺會(huì)成為上至股東、下至業(yè)務(wù)單位共同關(guān)注的主題。人力資源部門作為傳統(tǒng)意義上的績效評(píng)估操作部門，對(duì)績效管理的關(guān)注開辟了與高層管理者和直線經(jīng)理共同溝通的話題。

根據(jù)組織或企業(yè)價(jià)值輸出和實(shí)現(xiàn)的過程，人力資源必須通過績效的衡量，向組織和客戶展示人力資源為組織創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。因此，對(duì)于績效的關(guān)注成為人力資源經(jīng)理成為業(yè)務(wù)伙伴角色轉(zhuǎn)變中的關(guān)鍵職能轉(zhuǎn)變環(huán)節(jié)。

如何通過績效視角發(fā)揮人力資源經(jīng)理的業(yè)務(wù)伙伴角色作用呢？

l  新的組織目標(biāo)或方向可能會(huì)對(duì)新的績效提出要求，而這種新型績效是先前所沒有預(yù)料到的；

l  企業(yè)或組織中的個(gè)體或員工團(tuán)隊(duì)或許不會(huì)像預(yù)期的那樣有效完成其工作，這是普遍存在與企業(yè)的現(xiàn)象。

改進(jìn)績效的需求是廣泛存在的，根據(jù)研究表明，98%的組織在獲得更高的生產(chǎn)率和員工更高績效的報(bào)告中被發(fā)現(xiàn)存在問題，有嚴(yán)重問題的達(dá)43%之多，有問題占55%。持續(xù)不斷的改進(jìn)中，人力資源經(jīng)理如果不能從績效視角分析和解決問題，應(yīng)對(duì)需要改進(jìn)的緊迫局面，直線部門和高層管理者則會(huì)自己操作，而人力資源經(jīng)理將會(huì)被視為偏離業(yè)務(wù)領(lǐng)域，成為旁觀者，喪失成為業(yè)務(wù)伙伴的機(jī)會(huì)。

10、組織和企業(yè)宏觀層面上

組織的使命、目標(biāo)和方向是否可以依據(jù)可測(cè)度的結(jié)果來說明？可測(cè)度的結(jié)果為組織的是否成功提供了一種依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，組織的成功能夠得到測(cè)度。為了達(dá)到這些結(jié)果，就需要從員工的績效和完成的任務(wù)中進(jìn)行測(cè)度。

11、組織和企業(yè)圍觀層面上

從組織和企業(yè)微觀層面上來看，人力資源經(jīng)理需要了解以下內(nèi)容：

l  現(xiàn)有的績效要求是否與使命、目標(biāo)和方向等密切聯(lián)系？

l  對(duì)員工的績效要求與宏觀層面的組織使命、目標(biāo)和方向等是否直接聯(lián)系？

l  組織中的員工是否了解他們被期望達(dá)到哪些績效以及期望他們達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？

l  組織中的員工是否擁有資源、反饋、能力以及激勵(lì)這些對(duì)他們成功達(dá)到績效目標(biāo)而言必要的支持？

績效管理的過程將組織目標(biāo)分解為業(yè)務(wù)單位目標(biāo)，業(yè)務(wù)單位目標(biāo)再分解為員工個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)與組織績效被期望保持一致，這一點(diǎn)可以通過平衡計(jì)分卡來實(shí)現(xiàn)。在個(gè)人或組織績效中，影響績效效率和效果有以下幾種因素：

l  清晰的績效說明書（被工作者和經(jīng)理人理解并接受）

l  充分的支持（必要的資源、時(shí)間、授權(quán)和程序等）

l  清晰的影響（及時(shí)的、有意義的鼓勵(lì)、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)）

l  必要的技能和知識(shí)（培訓(xùn)、工作協(xié)助、學(xué)習(xí)活動(dòng)）

l  個(gè)人能力（體力、腦力、情感能力）

在任何一種那個(gè)環(huán)境中，以上因素都要被考慮到，因?yàn)楦咚降目冃б蕾囉谒幸蛩?。?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源實(shí)踐中，人力資源經(jīng)理需要不斷地回回顧與組織使命相關(guān)的關(guān)鍵績效要求，并根據(jù)上述績效影響因素提出探討性問題，在回答每一問題時(shí)，需要指出信息來源。這些信息包含職位說明書、績效考核信息、培訓(xùn)需求等方面。

只有這樣從事人力資源工作，人力資源經(jīng)理才可以成為高層管理者和直線經(jīng)理的業(yè)務(wù)伙伴。