“所謂為變革組好準備”，就是指你所在的企業其結構以及人員應該并且能夠進行變革。要做到這一點，你的組織必須滿足以下三個條件。

 第一、領導者們必須精明強干，深孚眾望

       如果一個企業有不稱職的管理者——那些既不得人心又沒有工作能力的人——對企業的發展一定會起到非常不利的作用，因為這種人既不能為組織挽留優秀人才，又無法激勵那些留下來的人付出更大的努力。即便是一家企業對員工有豐厚的薪酬待遇、有好的管理制度以及其他所有能夠有利于提高員工忠誠度的政策，那些不稱職的管理者們還是能讓這一切變得毫無吸引力。不僅如此，如果這樣的管理者身處高位的話，他們還會讓整個組織的績效改進進行化為泡影。

       這些平庸的管理者，被麥肯錫的顧問稱為C級經理。“讓C級表現者擔任領導職位會降低每一位組織人員的工作水平，對那些想建立以績效為導向的企業文化的組織來說，這無疑是個災難。C級表現者會聘用更多與自己相似的人，而這種人的存在又會進一步使周圍的人喪失動力，對那些極富才華的人來說，這樣的公司顯然不會具有太大吸引力。”

       所以把C級經理清除組織隊伍，聘請既受尊敬，又有能力的人來來接替他們，這是為你的企業為即將來到的變革做好準備的重要一步。

 第二、組織成員必須有足夠的動力來適應變革

      這種動力通常起因于對組織中某些現狀的不滿，或者是一種不斷改進的欲望。從這個角度來說，對那些準備發起變革的組織來說，由緊迫感所帶來的一定程度的焦慮、恐慌或者是不適應可能是非常有利的。

      著名的質量管理大師愛德華茲.戴明發起的質量管理革命就說明了這樣一個道理：個人或組織對現狀的態度在很大程度上決定了一場變革的成敗。

      戴明曾經在第二次世界大戰期間一度將SPC原則（統計過程控制Statistical Process Control）擴展到整個美國制造業，可讓他感到失望的是，戰爭結束后，當美國公司發現自己在世界上已經鮮有對手的時候，他們很快地把SPC原則拋之腦后，直至逐漸遺忘。就當時的情況而言，整個美國制造業都處于一種盲目的滿足與自大中，根本沒有人對SPC原則表示出任何興趣。

      可是，在地球的另一邊，美國的競爭對手——日本卻已經為即將到來的變革做好了充分的準備。二戰中，日本的工業基地遭到了全面的破壞，再加上本國資源有限，在相當長的一段時間里，日本的產品一直是“廉價、低質”的代名詞。在這種情況下，幾乎每個日本人都意識到了變革的必要性。

       據統計1950-1970年間日本大約有15萬工程師以及不計其數的監督管理人員接受了戴明或其他人的SPC培訓。質量運動徹底改變了日本的工業面貌。

       而在美國，直到70年代末，由福特汽車陷入財務危機，公司管理層和基層人員都從內心深處感覺到了變革的迫切性。最終，美國制造業發生了一場巨大的變革，SPC原則得到了整個美國制造業的認可和接受。

       看了前面的案例，我們不禁要問：難道只有在面臨危機的時候，一個組織才能夠意識到變革的必要性嗎？回答顯然是否定的，只要我們消除人們的“自滿情緒”，采取以下措施，隨時都有采取變革的可能。

（1）跟員工分享關于當前企業競爭形勢的信息，在員工中間引發關于企業當前和未來所面臨問題的大討論。

（2）給員工創造機會，使他們可以讓管理層了解公司當前存在的問題。只有生產一線，服務一線的員工才能對存在的問題或不足有切身感受。增加管理層與員工的溝通機會。

（3）根據信息進行對話。通常情況下，對話目標應該使整個公司就當前所面臨的問題達成共識，通過這種方式，公司管理者和員工就可以就各自的設想和發現進行交流。

（4）設立高標準，鼓勵人們去實現高標準。高標準容易使人們度自己當前的表現產生不滿。

 第三、組織必須實現非等級化，人們應該能夠進行很好的協作

      對于采取因經濟要素而進行的變革，如裁員，變賣資產等，等級組織結果或許不是一個障礙。但是，對于準備采取流程變革或者文化變革的企業來說，命令-控制型組織就需要調整了。因為等級性組織會大大降低變革的成功率。

（1）在等級組織中，所有重要決定都是自上而下完成度，負責變革實施的具體執行人，容易被“外行人”所支使；

（2）等級組織中，進去心通常很少見；

（3）等級組織容易滋生官僚氣息；

（4）等級組織領導更愿意發號施令，而不是尋求合作，這樣會挫敗變革的熱情。

 第四、為變革做好準備的其他措施

       如果你的組織還沒有為變革做好上述準備，不能滿足前面三個條件，還可以采取如下措施：

（1）以部門為單位，逐個進行變革適應性（準備度）評估。

如何評估變革準備度？

•    為評估所設計的初步量化分析工具：轉變準備度問卷。

轉變準備度調查的目的

•   提供關于企業組織特性的初步量化資料；

•   協助管理層了解企業目前在變革準備中各方面的表現和急需改進之處；

•   找出有利于變革的助力；

•   找出變革實施的思想行為阻力。

 評估內容如下：

n轉變準備度

•   員工充分了解企業現狀？

•   員工充分了解變革的必要性？

•   建立保障變革順利開展的溝通渠道？

•   提供充足的人力和物質資源？

n領導能力

•   是否擁有完成變革的能力？

•   能否運用有效的管理方式推動員工參與轉變的過程？

n個人能力

•   員工需要提升哪些能力？

n企業文化

•   審視當前文化是否適應變革？

n 轉變的愿景

•   愿景與發展目標詮釋、溝通怎樣

 （2）建立一種更富參與性的業務模式。

•   將決策權交給那些負責實施執行的人

•   盡量公開，和大家分享信息

•   進行雙向式交流，要學會傾聽

•   消除不必要的等級制度或不公平狀態

•   鼓勵下屬參與到管理中去

•   組織跨部門的團隊來處理關鍵性問題

•   幫助人們更多地了解變革的原因

 （3）給人們表達自我的機會

       “任何民主進程的一個主要力量就是言論自由：表達自我，并對最終結果產生影響的自由。給人們充分的言論自由就是意味著讓更多的人參與進來，從而使那些受到可能受到變革影響的人盡可能地參與到變革的流程中去，包括那些可能會提出不同意見的人。當人們真正認識到自己的意見會受到重視的時候，他們就會產生一種變革的愿望。而在那些并不鼓勵表達自我的公司，人們很難對一場變革產生足夠的熱情。”（查理德.埃克塞爾羅德）

（4）消除恐懼

       管理大師戴明發明的質量控制方法包含14條有效管理秘訣，其中之一就是要消除工作場所的恐懼感。一個以恐懼為主導的組織文化顯然無法實現真正的變革，因為恐懼會使人們盡可能避免冒險，并時刻保持低調，及時當公司出現問題的時候，員工們也不會主動站出來指出問題所在。正如在一個專制的國家里，人們所能做的就是閉上嘴巴，聽從命令，并在必要的時候設法掩蓋自己所犯的錯誤。