企業組織與任何生命體一樣，有著其生命周期，有產生、成長、成熟和衰亡的過程。為了延長組織的生命周期，增強組織發展的生命力，就需要不斷地對企業組織進行調整和變革，以適應企業外部環境的變化和內部條件的改變。
變革是高效地做錯誤的事情→低效地做正確的事情→高效地做正確的事情這樣一個過程。所謂錯誤的事情原本是正確的，由于環境的改變，原本正確的事情變得不正確了。這時，組織需要停止做錯誤的事情，開始做正確的事情。但是由于不熟練，組織在初學做正確事情時工作績效會很差，需要經過一段時間，人們做正確事情的效率才能提高到原有水平。
步驟1. 確認變革的內容。發動大家一起找出企業當前所面臨的問題，分析產生問題的原因，找出相應的解決方案，進而動員整個企業參與到變革中去。
說明原因才能讓人們充分認識到變革的重要性，公布進行變革的原因不僅產生巨大的激勵作用，還能在員工中創造一種緊迫感。
通常的原則是：要想取得變革的成功，至少應該有75%的經理人相信，安于現狀要比冒險變革更加危險。
研究表明，只有當人們在找出原因并作出相應決策的過程中扮演了非常重要的角色的時候，他們發動變革的熱情和責任感才會達到最大。
步驟2. 定義未來目標。確立一個共同的愿景，設定預期目標，和員工一起設法提高公司的競爭力。在傳達愿景/目標的過程中，管理者一定要非常具體地描述以下內容：
變革將如何提高整個企業的作業水平，如更高的客戶滿意度、產品銷量、銷售收入或者生產力水平；
這些將會對員工本人產生哪些切身的影響，如他們將獲得更高的收入、更多的獎金、新的提升機會、更穩定的工作等。
步驟3. 變革準備度評估。變革準備度調查的目的是：
提供關于企業組織特性的初步量化資料；
協助管理層了解企業目前在變革準備中各方面的表現和急需改進之處；
找出有利于變革的助力；
找出變革實施的思想行為阻力。
步驟4. 確定變革的領導者。在發動變革之前，一定要確定變革的領導者以及支持者，也就是那些能夠領導整個變革流程的人。在整個變革過程中，領導者一定要率先行動，調集所有必要的資源，并對整個變革的成敗切實負起責任。
“只要那些真正懂得企業運營的人才能夠成功地帶領大家實現企業發展的愿景。”人力資源的管理者往往不適合擔任變革的領導者。在進行變革規劃的時候，所有與變革相關的責任和權力都應當交由那些即將經歷變革的部門。
步驟5. 成立變研工作小組。變革小組的職責如此下： -借鑒國際和國內變革促成的經驗；
-通過一系列的調查和分析活動協助企業的各個業務部門了解變革實施的阻力和推動力；
-并提供具體的建議以推動變革的成功進行；
步驟6. 設計變革框架。就是制定變革的實施方案，強調變革策略與實施計劃。必須包含： -制定一份好的實施計劃 -先從邊緣開始變革，然后讓其自行擴展到其他領域 -注重結果，而不是過程 -建立一種激勵機制 步驟7. 制定并實施溝通與培訓。這一步實際上就是將變革方案落實到實處。溝通與培訓是執行變革方案的最佳辦法和手段。
通過即時、雙向的溝通，首先讓所有項目相關人員認知項目目標，接著進一步充分了解項目目標及內容，進而對達成變革目標的過程與進展形成共識，最后能將變革項目的過程與變革成果視為己任。
步驟8. 將變革成果固化。
發動一場變革往往不僅需要承擔極大的風險，而且還要付出很多的努力。所以，一旦變革取得成功，就要通過某種方式把變革的成果固定下來。
并慶祝階段性成功。
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