互聯網精神，這幾年各行各業都在琢磨，都在嘗試著創新實踐。而互聯網時代，確實在改變著我們工作、生活的方方面面，比如羊年春節微信紅包，一夜之間，就把傳統發紅包的方式來了個大顛覆；春晚搖一搖，將熒屏內外瞬間變成高度互動的歡樂大party；3月初柴靜的《穹頂之下》借助互聯網的傳播速度一夜之間實現上億的閱讀量，令人瞠目結舌；而淘寶、京東等已經把傳統的實體店逼得幾無活路……互聯網來勢洶洶，正在悄然改變著我們的思維和工作、生活習慣。面對著這個時代的發展，HR管理到底如何思變與轉型才能擁抱互聯網，跟上時代發展的脈絡，以變應萬變？

HR管理要擁抱互聯網，并借勢互聯網思維把HR工作做到極致。對于HR從業者來說，首要的核心應著眼于“人”，把握住三個基本的邏輯面：一、人從哪里來？二、人要怎么干？三、人往哪里去？

人從哪里來是源頭問題。當下很多企業的發展受困于要的人招不到，致此困局的原因之一是人力資源規劃的滯后，如果等企業要人了我們再去招人，甚至招人的時候我們還不知道人在哪里，又怎能破解企業招人難的問題呢？以前因技術條件不具備，特定的群體要組成一個社群非常艱難，但現在借助互聯網手段，完全可以針對目標人群建立特定的社群，而這個社群一旦建立并且維系好，那就是企業的“虛擬人才庫”，倘能借助互聯網建立這樣的一個庫，或想想除此之外的類似招數，相信企業招人困局會迎刃而解。

人要怎么干是核心問題。人招來了，倘不能將人用好，招再多的人也白搭。能不能用好人，取決于兩點：一是工作是否有激情；二是能否將工作做到位。人的工作激情和工作到位問題，歸根結底又在于每一個領導的問題。這就要求每個領導都是人力資源管理者，一方面通過做好自己的事情，完成自我的成長，實現自身的價值；另一方面，要從關注自己、關注工作到要時時關注到每一個員工。關心員工的想法和做法，重視與員工的溝通以達到上下之間的高度契合。而這點恰恰又是現在很多企業內部管理運營中的“軟肋”：管理者不懂員工真實的想法，員工也不了解管理者對自己的期望和要求。兩者之間盡管天天見面，貌似熟悉，但事實上心和心之間形同陌路。這樣，勢必影響員工對工作的投入和工作質量。倘若能用互聯網的技術，比如建立微信社群拉近雙方之間的距離，多一個載體來作心靈的碰撞；比如用互聯網的技術解決目標的傳遞、跟蹤和管控等問題，提升工作質量和效率。那么，如何更好地用好員工，在互聯網時代，將不會再是一個神話。

人往哪里去是發展問題。只有人發展了才會有企業的發展，這是一個顛撲不破的真理。互聯網時代的人力資源管理更為關注人的內心，關注人性，關注人如何成為一個可再生資源，重視人的可塑性。人的發展在于自身理念和技能的改變與提升。顯然，那種原先純粹靠“請進來送出去”的傳統培訓，已遠遠適應不了現在快速變化的時代和新生代對新學習方式的要求。如果企業能夠引用互聯網技術，結合企業工作實際，開發移動互聯網絡課堂，做到隨時隨地在線學習；員工碰到問題，也可以隨時通過移動互聯網，問計于類似“移動掌上知識庫”等現代科技，通過互聯網技術，把企業及時變成一個隨時可學、隨時有“師傅”在身邊的移動課堂，企業的培訓一定會煥發不一樣的精彩，員工的發展自然也搭上了互聯網的快車道，實現多方共贏。

時代的發展不會以任何個人的意志為轉移，總是轟轟烈烈勇往直前，HR管理者只有把握時代前行的節奏，作出思維和技能的改變與轉型，才不會落后于時代。只有弄潮兒者，才能書寫時代風流。

                                     （文：涂滿章  福建省人力資源管理發展促進會副會長 ）