最近和幾個總經理聊天，有國有企業也有民營企業，有成熟型企業也有成長型企業。大家談及企業發展的諸多困惑和挑戰，最為集中的還是如何凝聚人、如何用好人的話題。大家一致認為，在保證戰略目標正確和清晰的前提下，企業員工是否給力將直接決定企業的核心競爭力。問題在于，這些總經理都在面對一種現狀：企業里80%的工作似乎只有20%的人在努力，其余的人要么不努力，要么努力的方向不對，總之，運營效率極其低下，甚至有總經理在抱怨說：“我的戰略意圖有沒有20%-30%得于在企業深入貫徹！”因而大家很感慨：“面對日益強大的競爭對手和成熟的市場環境，企業的未來之路到底該如何走？”

其實，這些感慨和困惑無不集中反映出當前很多企業面臨的員工敬業度問題，員工若不敬業，縱有再美好的發展藍圖，最終也必將“竹籃打水一場空”。而這員工敬業度的問題凸顯的是公司內部治理能力。

如何強化以驅動員工敬業度為核心的公司治理能力，下述七個招法，有助于提升員工敬業度，從而有助于你的企業取得成功。

一．清晰崗位設置及職責要求

員工敬業的最終價值是要使其能將事情做好，必然的，員工來到企業后，一定得首先明確此人適合到什么崗位？這個崗位到底要履行什么樣職責？如何履行這些職責？怎么樣才算履行好了這些職責？若這些都是含糊的，怎么保證員工將事情做好？

二．做好人崗匹配

員工是否敬業必先解決一個前提：是否發自內心地熱愛這份工作？影響員工對工作的熱愛有兩個基本點：一個是職業興趣；二是性格特質。比如《三國演義》中的張飛，他的職業興趣若是想做一名人民警察，而且性格極其剛猛，但企業偏偏因為張飛是財務管理本科畢業，將他安排到財務部做出納，大家可以預見到后果會是什么？如若張飛干了出納，你再對他強調“敬業愛崗”諸如此類的核心價值觀，能持續解決他的敬業問題？

三．建立并遵守問責機制

事情做好了怎樣？事情沒做好又會怎樣？這是驅動員工認真做事情的兩個必要前提。如果事情做好了和事情沒有做好所面臨的結局是一樣的，比如說干好干壞、干多干少一樣的分配，“劣幣”勢必驅逐“良幣”，一般而言，大部分能有意愿將事情做好的人，最終也會選擇不想做事。

四．建立一種盟約關系

管理不是“我要你干”，而是“你認為你要怎么干？”上下級之間不是管控關系，而是同盟關系。在保證不偏離目標的前提下，由員工自主決定干什么和怎么干，更有利于人的主觀能動性和價值發揮。

五．讓員工了解計劃

要讓員工了解企業要做什么、為什么要這么做，不僅有利于上下之間的高度共識，從而確保將事情做正確，也可以讓員工在了解全盤計劃后，把自己更好地置身于整個戰略棋盤中的關鍵一員，更準確、更好地扮演好自己的角色。

六．提供績效反饋

定期或非定期抽出時間告訴員工什么是正確的，哪些是需要改善的，這很重要，因為這樣做不僅有利于組織目標的實現，也讓員工感知組織和管理者隨時在關注他們的工作，他們是重要的，從而增強大家的工作熱情和凝聚力。

七．創造一個富有成效的工作環境

一個工作環境如果是信任的、開放的、有趣的，那么一定是最富有工作成效的。什么樣的環境決定了有什么樣的個人，對那些能提升正能量的做法，企業一定要樂于嘗試并且對此不遺余力。

員工的敬業度是如此重要，重要到可以決定一家企業的成敗。今天你的員工敬業嗎？如果不是，那么請對照上述的七個方面，無則改之，有則加勉，你會因此而成功。