【課程大綱】

第一單元  崗位分析與崗位評估技巧

n 人力資源的基本功: 崗位分析

u 為什么會有工作內容的不同關注

u 崗位分析的常用三大方法

u 實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例

u 企業編制崗位說明書的兩個誤區

u 重點：如何編寫崗位職責與工作標準

u 工作標準編制的三大原則

u 課堂練習：編寫崗位職責與工作標準

n 崗位評估：某企業崗位評估流程的咨詢案例

u 因素評估法操作流程

u 崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求

u 最通用的崗位評估體系

u 因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價

u 課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估

u 崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》

u 實戰經驗分享：如何用標桿崗位法實現崗位評估

第二單元  任職資格設計技巧

n 任職資格管理: 素質模型設計

u 任職資格(勝任力)的ASK模型

ü 1、全員核心勝任能力

ü 2、綜合通用勝任能力

ü 3、崗位專業勝任能力

u 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法

u 視頻分享:某企業任職資格(勝任力)的屋頂圖

u 實戰分享: 員工勝任力評估的簡易處理

u 任職資格與員工薪資橫向定級

u 工具分享:某企業技術類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表

第三單元  薪酬調整策略與實戰技巧

l 薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平

l 案例：張經理的困惑---為什么企業加薪了，卻沒有人滿意？

l 企業薪酬調整的三大公平原則

u 如何實現外部公平：薪酬調查

u 如何實現內部公平：崗位評估

u 如何實現自我公平：績效考核

l 典型人員的薪酬結構調整策略

u 一、中高層管理者的薪酬結構設計要點

u 二、專業技術人員的薪酬結構設計要點

u 三、銷售人員的薪酬結構設計要點

u 四、生產一線人員的薪酬結構設計要點

u 五、行政支持人員的薪酬結構設計要點

l 企業薪酬水平調整的三種類別

u 績效加薪；

u 晉升加薪；

u 普調加薪；

l 企業年度績效調薪八步法

l 實戰案例：某企業績效評估與員工晉升加薪案例分析

l 年終績效評估與員工晉升與調整

l 如何避免在薪酬調整中的勞動爭議

l 實戰分享：如何發放分配年終獎金?

l 企業薪酬激勵的實戰技巧分享

u 第一、公司年度財務業績為前提

u 第二、公平的程序和結果

u 第三、制度公開,數字保密

u 第四、“文官給名，武官給錢”

u 第五、薪酬就是 “溝通”

u 第六、事先約定

u 第七、預防“春晚現象”的心理飽厭

第四單元   績效面談與績效輔導策略

l 為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界

l 如何確定績效管理的操作流程

l 績效目標設立

l 記錄日常表現

l 業績跟蹤輔導

l 考核公正評分

l 績效反饋面談

l 實施改進計劃

l 案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？

l 績效面談前的八大準備工作

l 現場分享：績效面談的九個步驟說明

l 績效面談的必備溝通技巧

u 微笑---溝通最好的潤滑劑

u 有效提問(封閉式+開放式)

u 同理心聆聽(簡明重復+積極回應)

u 建議性反饋

u 少用命令式，多用分享式

l 如何面對面談中的異議與僵局

l 情景練習：績效面談實戰互動

l 績效實戰分享：選取KPI的實用工具---321模型與四維模型

l 績效實戰分享：如何處理不同部門的內部考核平衡

l 績效實戰分享：績效評分如何破除“滿分主義”

l 員工執行力差的五大原因

l 緊盯過程：員工為什么沒有績效執行力

l 管理者如何對下屬績效輔導與檢查

u 給下屬布置明確的工作任務：5W2H

u OJT—on the job training工作中的隨時指導；

u 充分利用業務會議，“群策群力”；

u 共同參與下屬的工作，協助解決；

u 身教言傳，你就是品牌；

u 成長為企業內部培訓師；

u 針對精品員工，合理授權。

l 員工績效反饋的管理藝術

u 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

u 如何管理部門的超級明星員工

u 當團隊面對“刺頭”員工

u 如何清理部門的“C類”員工

l 企業HR及職能部門主管在推行績效變革工作中，如何強勢？

課程總結，學員交流與互動