從《楊門虎將》談企業管理

　電視劇《楊門虎將》里，演繹到楊業與楊四郎父子倆的治軍思想時，對我們做企業管理的人有很多值得借鑒的地方。楊業倡導人性化治軍，楊四郎倡導科學化治軍，意見雖然不一致，但各有其理，楊業知道四郎的治軍思想有利于國家軍隊建設，但是不符合人情。其實他們兩個人的管理思想就是我們現代企業中的人性化管理與科學化管理的實例對比。

　　科學化管理與人性化管理

　　科學化管理和人性化管理各有所長，我們不能批判哪一種管理方式的好壞優劣，但是企業需要用到哪種管理方式，必須根據企業自身的發展規模而定。從《揚門虎將》里我們可以得到一點啟發，楊四郎提出的科學化管理中當企業（軍隊）發展到一定規模后，要根據企業發展（軍隊建設）需求進行人員結構調整、制度更新，首要任務是必須進行裁員減負，否則會給企業（軍隊）帶來沉重的負擔，還不利于調動企業（軍隊）內部人員的積極性。主要原因是揚氏企業所面對的競爭對手遼邦企業，是一個競爭能力很強的企業，揚氏企業目前的人員素質相對遼邦企業來說還處于下風，如果要戰勝遼邦企業必須要內強素質，引進人才。

　　楊業強調人性化治軍，象老弱殘兵要給他們生存機會，在部隊里安置一些位置照顧他們，這雖然是一種人性化的管理，有利于調動員工一輩子為企業奮斗，但是會影響同一崗位不一樣的工作效率，由于兩個能力相差幾倍的人放在同等崗位上，采用同等的待遇，既占據了吸引新生力量的空間，也不利于統一標準管理，還不利于采用激勵機制，給企業帶來沉重的負擔。年青力壯有戰斗力的人員進不來，年老體弱且能力低下的人又不愿讓位，這種軍團一旦開赴戰場，兇猛的敵人如市場上的競爭對手一樣，不會給你留下半點情面，殘酷的戰爭結果會讓老板后悔不迭。

　　企業科學化管理其實就是以市場競爭為準則的管理原則，一切出發點都應遵循市場運作的規則，完全以市場競爭的心態管理企業。就象最后楊業認識到四郎的管理方針比較適合軍隊建設，更利于提高軍隊的戰斗力，也就不再反對。但是楊四郎缺少人性化處理事情的一面，在遣散老弱殘兵時，沒有考慮到他們的感受，這些人在軍隊這么多年，已經跟軍隊建立了非常深厚的感情，怎么舍得這樣離開呢。再者這些人中好多是跟著楊業出生入死幾十年，有的甚至是幫楊業挨過刀，如果就這樣遣散他們的話，就等于斷送了他們的生活來源，無異于絕了他們的生路，也會動搖軍心，影響員工對企業的忠誠度。這就涉及到企業福利中的退休安置問題，以前國營企業有退休福利制度，民營企業沒有多少老板愿意建立退休福利制度。目前我國處在民營企業領跑的時期，員工福利問題一直是民營企業老板不愿面對的話題，他們都無法估計自己的企業能發展多少年，哪有信心想到企業長遠發展的問題，但還是有許多具有前瞻性眼光的老板，他們采用購買公司股票的形式解決員工的退休福利問題，將員工命運與企業命運緊緊捆綁在一起，即可調動員工積極性，又可降低企業風險壓力，讓員工即使退休了都會關心企業的命運發展，這樣可塑造企業忠誠度。企業如果把這些列入公司發展章程，不僅有利于調動員工積極性，還會為企業吸收新生力量留下發展空間。這就是人性化和科學化管理的結合。

　　當楊業明白四郎的治軍思想是可以促進軍隊良性發展后，主動到老兵營與老兵們喝酒暢敘舊情，讓他們沒有抱怨情緒，為四郎的科學治軍思想做好鋪墊工作，為很好的遣散老兵做了一個很好的人性化工作。這就說明完全的科學化管理也是行不通的，因為大家不可能在一個沒有感情的真空環境里工作；企業開展完全的人性化管理也是行不通的，因為一味的人性化就缺少科學化衡量標準，會滋生一些人的驕傲或懶惰習性，形成一個個小團體，并會造成諸候割據的局面。所以企業老板應該在大方向上及企業年度計劃上實行科學化管理定位，在細節上或在工作方法上實行人性化滲透。因為人畢竟是創造價值的源動力，在人工作的環境中始終會有感情因素存在，這是不可能忽略的問題。上下級感情融洽了才會扭成一股繩，而上下級感情分裂了，就會降低工作效率，會形成吆喝聲大、執行力弱的不良局面。

　　人性化管理適合小型作坊

　　從人性化向科學化管理進軍，人性化管理適應小型作坊式企業；任何大型企業都會經過三個發展歷程。第一個階段是散兵游勇階段，這個發展階段里要實行人性化管理；第二個階段是正規軍階段，在正規軍發展階段里，企業就要以科學化管理為主，人性化管理為輔的管理策略；第三個階段是集團軍階段，在集團軍階段里就要完全實現科學化管理。企業創業初期大都走散兵游勇式發展階段，也就是游擊階段，主要原因是企業資金不足，人力資源不豐，不能和大型企業同場競技，只得找一些大企業發展不到的地方。例如珠海元朗食品公司就是一個非常生動的例子，該公司創業初期只有5臺蛋卷機，市場業務員一個，僅靠銀行的10多萬貸款支持企業運營，如此小規模特別是在1988年南方經濟飚升的年代里，這種規模幾乎可算滄海一粟。經理當時采用的就是毛澤東的戰爭策略，以農村包圍城市的商戰策略，先進入農村大型超市。在這段散兵游勇的發展階段里，經理不但對內實行人性化管理，就連市場拓展也是人性化公關策略，以情動人，以情感人，為了能讓經銷商接受他的產品經常陪著經銷商喝得酩酊大醉，這種階段你只有采用人性化管理，因為你要資金沒資金，要設備沒設備，要市場沒市場，要想留住人才為你所用，就要用人性化管理思路，用感情留人。

　　企業在創業初期，由于規模較小，大都采用人性化管理比較合適。例如根據工作崗位的不同，設定的上班時間可以靈活多樣，對市場業務人員只要能按期完成任務指標就不必拘束一些枝節末葉。以前有一家只有5個人的廣告公司，老板是在大公司工作過的，他時刻按照大公司的管理思路來管理，要求大家不論事情大小隨時向他匯報工作，非常嚴格苛刻，而公司的各種福利待遇又不是按大公司的方式來執行，他對下屬嚴格冷淡沒有一點人情味，還愛擺臭架子，到最后員工象走馬燈似的更換，匆匆五年過去了，企業也銷聲匿跡了。

　　人性化與科學化管理并重

　　第二個階段是企業的正規軍發展階段。企業在第一個階段取得豐富戰果后，就自然進入到一個中級競爭磁場。因企業發展到一定規模后，其吸引正規軍的優勢逐漸突顯。人才的不斷加入，競爭環境的升級，促使企業不斷向上發展。這就是楊四郎進入軍隊的發展階段，就好比企業發展吸引了不少新生力量一樣，一些新的觀點新的思想就會慢慢進入企業內部，就如楊四郎提出的裁員減負，吸引新生力量，改變軍隊管理措施，使用規范化手語，這些都是企業以前沒有聽說過的事。這時的管理就要從人性化管理向科學化管理過渡，這個過渡期里企業一般會了現一矛盾，老員工習慣性的思維方式，管理制度雖然落后但會形成慣性，這時就要人性化與科學化并重進行過渡，處理不當會導致企業止步不前或走下坡路。 這時的企業老總面對新生力量的態度、用人機制、對老員工及功臣們的態度和使用原則，都非常重要，這時對老功臣采用人性化管理科學化滲透的原則進行，做到很好過渡。

　　當然很多老總都無法過自己心里的坎，就像楊業總經理對楊四郎提出的意見是當面嚴厲打擊、不留一點情面一樣，這其實和現代企業老板很相似，因為企業是他一拳一腳打出來的，為了維持做老板的權威避免你趾高氣揚，怎么可能讓你指手畫腳，即使你提的意見不錯，也會給你點打擊。楊業最后連夜琢磨楊四郎的手語方案，發現確有可用之處，然修改后推廣使用。這就好比企業進入正規軍發展階段后，以前散兵游勇的一些工作方法和工作思路行不通了，慢慢地要使用規范化行為用語了，要著力打造具有企業個性特色的企業文化了，這時的總經理就要有前瞻性眼光，能夠清楚地認識到這個改變是公司向集團軍發展的必由之路。

　　企業在正規軍發展階段里，其管理思路要從人性管理思路的桎梏走出來，要以科學化管理思路規范企業管理制度，這中間是最難的幾個問題，第一要做到不打消老功臣們的積極性，讓他們大膽放權以吸引人才的加入，共同在吸引人才、留住人才方面努力；第二要做到吸引新人的同時，保障老功臣們的利益，有工作能力可以繼續留用，跟不上發展步伐的要退居二線；對老功臣們特別是有重大貢獻的要分配股份以促進內部團結，讓新進人才有發揮的空間。第三要注意新人與老員工的融洽氣氛，不要讓新人感覺老員工對他進行了排擠，也不要讓老員工感覺新人是他們的威脅。以上三點說明正規軍發展階段要人性化和科學化并重，以科學化規劃企業發展方向及管理原則，以人性化滲透做到穩定過渡。

　　科學化管理打造集團軍

　　企業的第三個發展階段是集團軍發展階段。企業在正規軍的發展時期，老板如果具有卓越管理意識，前瞻性發展眼光，就會不斷吸引人才。隨著人才的不斷加入，企業競爭環境的不斷升級，優秀人才就會為自己拓展發展空間，就會提出促進企業向集團軍方向發展的良好建議，因為建立集團軍后，原來的副總或部門總監就會成為新企業的掌門人，就會有獨立實現自己管理思路的機會，這些副總或部門總監就會積極努力，既為自己也是為企業開拓更廣闊的發展天地，就象分子裂變一樣，促進企業不斷發展壯大。這時的集團軍發展階段就要使用科學化管理思路，因為企業做大了，你不可能用人性管理思路來管理企業，你必須建立完善的人才晉升制度，任何一個分公司的負責人因完成不了年度任務或決策失誤等問題，如果不用科學化管理就會形成很大的動蕩，你不可能因為他曾經與你出生入死而憐憫繼續留用，這樣會造成其它人才的不服氣。