每一個企業的領導者都希望本企業的員工在工作中積極、主動、認真、負責、充滿熱情，將企業的效益不斷提升，并達到最佳投入產業比，而實際上在企業的經營管理過程中效果都差強人意。高層和中、基層員工的目標很難達成一致，工作中總是矛盾不斷，沖突不斷，也因而尋找符合本企業文化的中、高層中工成了大多數民企、國企孜孜以求的目標，那么，到底企業員工激勵的要素是什么呢？經過十多年管理、營銷工作的實戰經驗，我個人認為，激勵的方法主要有以下幾點：

一、精神激勵

1、榮譽激勵。這是我們日常工作中最常用的方式，通過授予一定的榮譽，達到宏揚某種個體行為或抑制個體行為的作用。此方法因人而異，效果通常較顯著，尤其看表揚的場合和時間，表揚人以及所運用的

2、信任激勵表揚的。信任可以使一個忠誠的員工最大限度的利用個人的自學保質、保量、超額的完成目標，因為人與從之間默契的配合，相互信任產生的愉悅感是很難通過物質激勵達到目的的；

3、榜樣激勵。通過在團隊中樹立榜樣，表彰先進分子，從而達到號召人人學先進，個個爭標兵，從而利用企業內部的恐氛圍使企業績效不斷攀高；

4、溝能激勵。通過對員工進行深入的個人談話，多方面了解員工的工作、生活和思想狀況，結合其個人需求，欲望進行引導式談話，從而解答疑問，掃除心理障礙，以最佳的精神狀態投入工作中；

5、目標激勵。通過給員工一個明確的職業生涯發展目標，升級目標或按具體要求確定的目標，按照階段性的目標引導員工不斷挑戰并最終達成目標，進而獲得最佳的激勵效果；

6、成就激勵。每一個人在其成長的過程中都有獲得階段性成果的欲望和動機，許多因設定目標不同而對成就感的追求產生巨大的積極進取的作用，尤其是對綜合素質較高，精神需求感更高的人員更易產生效應；

7、培訓激勵。培訓作為企業員工的一種福利，已成為很多企業最常運用的一種激勵手段，作為一直長效、保值及增值最高的方法，面對競爭日趨激烈的職場，成為企業和員工之間的約束力較強的激勵手段。

二、物質激勵

物質激勵可分為以下幾點：

1、股權激勵。能過配給激勵人股權、期權，從而達到長期留用員工并最大限度發揮其積極性的作用；

2、實物激勵。如通過獎勵現金、房子、家電或其它實物進行激勵；

激勵的要素包括：場合、時間、地點、激勵的主體、需求、目標、情緒、激勵的方法。

要取得成功的激勵，首先要明確人的需求有哪些，按照馬斯洛的基本要求理論，人的需求按層次依次分為五個層級：生理、安全、社交、尊重、自我實現。那么我們在實施激勵的時候就必須根據激勵對象不同，結合其不同階段不同的目標和需求，實施差異的激勵，在實際運用的過程中，根據對象對需求的緊急性、重要性，又可進行綜合的激勵評估，實施最佳控制激勵。

其次激勵的時間、地點和場合也特別重要，如某位員工正在準備進行年終競職，這個時間上級了解其競職的崗位并給其做適當的競職輔導，如幫其修改競職報告，做競職情景演練，指出其優點和不足，并用積極的語言贊賞其進取行為，都對員工產生極大的鼓勵，從而幫助其成功，激勵地點的選擇，如某個團隊做出了優異的銷售成績，對其最大的正向激勵就是在公司組織的表彰大會或行業內活動或會議上對其進行表彰，大力宣傳其優秀業績，以最大激發其對成就感的追求，更好的發揮主動能動性。激勵的場合則要根據激勵對象的不同來設定，對較外向的人實施激勵的最佳場合是在公眾、媒體和大眾場合，對較內向的人實施激勵則要選擇真正能觸動其內心深處的某個點，在較私密、個人的場合實施，能達到最佳的實施效果。

三、激勵的強度

如果被激勵的對象是一個企業家，原來收入為10萬/年，對其增加1萬的獎金，可能激勵效果就遠遠不如對一個基層員工年收入為1.5萬元的人進行1萬元獎勵，不同的職位、不同的收入以及個性不同的評估差異會造成激勵的效果大相徑庭，如小王是一家企業的高級管理人員，年收入10萬元，小張是一家企業的基層員工，年收入1.5萬元，因為兩個人在企業中取得的業績優秀，公司決定給予兩個各發一萬元獎金，顯面易見，這個激勵的強度為小王來說是遠遠不夠，不足以激發其第二年能充滿熱情，全力以赴的投入工作；而對小張而言，一萬元相當于其2/3的年收入，可想而知，其工作的積極性一定會劇增，從而為企業的效益提高貢獻更大的力量。

四、激勵的主體

激勵的主體同樣是非常關鍵的因素，一個朋友的激勵和來自于上級的激勵所產生的效果是完全不同的，而其效果決定于具體的環境、具體的人事和具體的激勵對象和激勵主體，產生的延續性效應和后續結果也有巨大差異。比如來自于個業總裁或董事長對員工的激勵，可能對其人生方向的選擇產生重大影響，而其基層上級同樣的激勵內容，可能只能讓其對自己的近期工作目標有一個短期的激勵效果，不會影響其確立自己的終生奮斗目標或方向。