通過這樣的人才盤點，我們可以辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛人才浮出水面。同時基于能力的人才矩陣盤點能夠更加明晰人才的能力和今后的培養以及職業規劃的設計，并使團隊組合達到最優。而也只有將人才盤點和戰略以及業務進行關聯，才能使人力資源真正上升到戰略高度，并支持業務策略的實現，同時實戰練兵，展示并提升管理者的識人用人水平。

比如說在企業內部運用共同體GTT企業云管理平臺，以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數據驅動等等，塑造管理者和員工職業化。

　　其中，通過培訓管理、工作溝通、獎懲管理、儲備人才等相關功能記錄員工在公司的關鍵行為，記錄員工的成長路線，不僅為員工個人提供一份完整、動態的個人成長檔案，更為公司的人才儲備提供客觀、公正的數據信息。避免企業人才斷層，員工成長系統建設的本質是建立一套動態的、例行化運作的人才考察、選拔、培養、淘汰、使用的機制。并通過人才的合理流動，比如開展輪崗等針對性的計劃，使員工能力與崗位動態匹配。

　　通過GTT發現員工現有能力、能力差距并做好潛能規劃，幫助員工發現長處，揚優棄劣，和職業生涯與人才培養體系進行有效銜接，做好人才庫儲備、梯隊建設以及繼任計劃，并依據人才庫建設高效培訓體系和創新人才培養模式，提升人才培養的投資回報率。

　　有多少企業肯把企業的根基建筑在長遠的戰略規劃、透明的企業文化信仰體系、精細的科學管理基礎之上？所以，我們的企業在面對國際化的市場，企業日益龐大，知識型工作者在企業中的比重逐步加大，傳統的人才標準也受到了挑戰。基于未來導向的人才觀，強調將自己置身于更大、更多變的背景下，不斷創新，整合資源，展開合作。

　在此過程中，公司各級管理者要對組織架構、人員配比、人才績效、關鍵崗位的繼任計劃、關鍵人才發展、關鍵崗位的招聘、以及對關鍵人才的晉升和激勵進行深入討論，并制定詳細的組織行動計劃，確保組織有正確的結構和出色的人才，以落實業務戰略，實現可持續成長；并且，在這一過程中讓管理者親自參與到人才培養中來。