以人力資源投入產(chǎn)出比進(jìn)行定編的方法，其依據(jù)是將企業(yè)當(dāng)年（或當(dāng)階段）的任務(wù)目標(biāo)，如銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、人力資源成本等，與歷史年度（或歷史同期）的任務(wù)目標(biāo)相比較，結(jié)合業(yè)務(wù)的穩(wěn)定情況和市場(chǎng)情況，設(shè)定員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率與歷史勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例關(guān)系，即可初步計(jì)算出當(dāng)年（或當(dāng)階段）的人力資源預(yù)算，通過預(yù)算的分解確定各部門編制。

　　簡(jiǎn)單地說(shuō)就是首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)做出預(yù)測(cè)，然后確定企業(yè)所能夠接受的新的人力資源成本，最后按照一定的規(guī)則分配給各個(gè)部門，確定各部門的編制及人力資源預(yù)算。其實(shí)質(zhì)是通過確定和限制總的人力資源投入成本結(jié)合薪酬體系控制崗位編制，從而達(dá)到控制人力資源成本的目的，并保證人力資源投入產(chǎn)出的合理性和競(jìng)爭(zhēng)性。在實(shí)際操作中，該方法強(qiáng)調(diào)在核定編制前首先確定人力資源成本預(yù)算。

　　與其他定編方法相比，這種方法具有四項(xiàng)明顯優(yōu)勢(shì)。第一，它與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)密切且動(dòng)態(tài)地聯(lián)系，在運(yùn)營(yíng)過程中，如有業(yè)務(wù)的調(diào)整或市場(chǎng)的變化，依然可以按照原預(yù)算比例因素調(diào)整編制數(shù)量，使年初人力資源預(yù)算具有可延續(xù)性，便于控制人力資源成本。第二，使用此定編方法后，人力資源規(guī)劃和定崗定編就不是單純由人力資源部門下達(dá)的編制，而是由人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同制定并控制的，在經(jīng)營(yíng)過程中控制人力資源成本的職責(zé)則由人力資源部及各部門共同承擔(dān)，為編制推出后的實(shí)際落實(shí)打下基礎(chǔ)。第三，引導(dǎo)管理人員及員工的業(yè)績(jī)意識(shí)，使大家更為關(guān)注企業(yè)任務(wù)目標(biāo)和發(fā)展方向，為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。第四，易于操作。企業(yè)HR確實(shí)需要深入了解業(yè)務(wù)，但是無(wú)論如何也不可能了解每個(gè)細(xì)節(jié)，因此，這樣一種宏觀控制人力資源成本的定編方法可以使HR在了解業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上通過控制人力成本確定崗位編制，更加便于有效操作。

　　與此同時(shí)，此種定編方法也存在著一定缺憾。作為企業(yè)管理人員，在做人力資源規(guī)劃及定崗定編計(jì)劃時(shí)，通常需要綜合考慮外部市場(chǎng)環(huán)境、市場(chǎng)薪酬水平、員工個(gè)人績(jī)效及職業(yè)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、生活成本變動(dòng)因素、企業(yè)的支付能力等方面，但此種操作方法盡管也參考了業(yè)務(wù)發(fā)展階段及市場(chǎng)薪酬水平，但更多的是考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和支付能力，有可能因此造成內(nèi)部管理失衡。對(duì)此，可以通過其它配套制度和管理措施加以彌補(bǔ)。