燃夢教育發展研究院/胡旺

2015年春節期間，園長學員和我溝通最多的是幼兒教師工作態度和能力方面的問題，諸如老師責任心不強、不懂得包容、不會感恩、業務能力差等，這些問題若處理不好會給園長的日常工作帶去巨大的困擾，甚至會影響幼兒園的正常運轉。那么這些問題的根源究竟是老師們素質不高、能力不強還是園長們能力有限、更新不夠？如何才能有限緩解工作中的矛盾并解決問題？今天胡旺老師從中立的角度和朋友們分享個人的思考并給出建議，希望對朋友們有所幫助。

首先我們來看看園長們朋友圈關于工作展示最多的三個段子：

1、諸葛亮從來不問劉備，為什么我們的箭那么少；關羽從來不問劉備，為什么我們的士兵那么少；張飛從來不問劉備，兵臨城下我該怎么辦？于是有了諸葛亮草船借箭、關羽過五關斬六將、張飛據水斷橋。所以他們是開國功臣，是大將軍。

2、不管在什么地方上班，請記住，工作不養閑人，團隊不養懶人，入一行，先別惦記著能賺多少錢，先學著讓自己值錢，沒有哪個行業的錢是好賺的，賺不到錢，賺知識，賺不到知識，賺經歷，賺不到經歷，賺閱歷，以上都賺到了就不可能賺不到錢，只有先改變自己的態度，才能改變人生的高度，讓人迷茫的原因只有一個，那就是本該拼搏的年紀，卻想得太多，做得太少！！千萬別在拼搏的年紀選擇了安逸！

3、工資發給日常工作的人，高薪發給承擔責任的人，獎金發給做出成績的人，股權分給能干忠誠的人，榮譽頒給有理想抱負的人，辭退信送給沒結果還耍個性的人這里一定有個你，一個卓越的團隊不是命懸一線或石破天驚，而是平靜，剛毅，堅持和不斷改善！ 你成不了心態的主人，必然淪為情緒的奴隸。

對于工作，我們展示的每一張圖片和每一段文字要么是表達態度，要么是展示場景，要么是傳遞信息，以達到影響別人、促進工作的最終目的。既然是想影響別人，那么就存在主動和被動的的關系，就存在影響方和被影響方，如果我們不能很好的把握并梳理其內在關系，在開展工作的時候就把握不到問題的核心，也就無法提出解決問題的合理方案。

上面所展示的三個段子，其目的都是希望老師們能夠被激勵，能夠主動的、不計較報酬的進行工作，能夠積極的自我成長、自我解決工作中問題——出發點固然是好的，但實際的作用往往不大，甚至是制造迷茫和矛盾——因為只給了要求和目標，卻沒有給予實現目標的工具和方法——想要成長的人會創造機會成長，只求安穩的人會竭盡全力保持現狀，并不是每一個老師都志存高遠，也不是每一個老師都有更上一層樓的機會，她們中的大部分人只是想把自己的工作按要求完成，不是嗎？在2010年9月北京青年報的專題采訪《上幼兒園該不該面試》中，我表達的觀點是：“幼兒園的存在就是為幼兒提供一個健康、快樂的成長、學習、生活空間，就是為家長提供正確的教育觀念指引學習、交流的平臺。無論幼兒園面試的側重點是什么、面試的是孩子還是家長，如果幼兒‘面試’失敗了，幼兒園更應該為幼兒提供學習和成長的空間；如果家長‘面試’失敗了，幼兒園更應該為家長傳播正確的教育觀念?！?/p>

同樣的，在面對老師工作的時候，我們首先要明確一個基本觀念：無論是幼兒園的園長還是幼兒園的老師，其工作的出發點都是一樣的，那就是通過自己的工作換取一份回報（薪酬），讓自己生存下去并得到更好的發展。既然是工作，那么就要滿足工作的要求，而這個工作的要求是什么呢？很顯然，是讓家長和孩子得到良好的教育服務，通過保教工作保障孩子在園期間安全和成長，促使孩子良好行為習慣的養成和一定量度的知識、技巧累積，以及向家長傳遞正確的、科學的育兒觀念和方法，達到家園共育的服務目的，而這個服務目需要通過幼兒園園長帶領幼兒教師有計劃、有步奏、有方法的逐步實施才能實現。

受幾千年來“官本位”思想的影響，很多園長在實際工作中把自己剝離出來，并沒有意識到自己在工作中的作用，理所當然的認為園長就是權力的象征，只要下了命令，老師們就要去實現，沒有實現或做的不好就要揮起權力的大棒進行制裁，卻忘了或不知道“諸葛亮”、“ 關羽”和“張飛”原本就具備的智慧和能力、員工工作的第一目標是養家糊口，而絕大部分人也只想獲得一份相對穩定的工作，獲得一份相對合理的回報?！安幌氘攲④姷氖勘皇呛檬勘边@句話激勵了很多了人也誤導了很多人，也給很多的“將軍”的工作帶去了困惑甚至阻礙。如果“好士兵”都跑去做“將軍”了，那么“士兵”誰來做？一名好的“將軍”首先應該把“士兵”練成“精兵”，然后才是根據個人實際情況和發展需要，把適合做“將軍”的“精兵”有計劃的培養成“將軍”。

思考并解決這些問題的角度應該如何切入？是當今幼教工作者整體素質的問題，還是園長本身還需完善？對待問題，我向來認為應該從自身著手，“我是一切的根源”，也只有解決了自身的問題，才能解決我們面臨的問題?？v觀當今園長的年齡的組成，30歲以下的占據過半——年輕，既是幼兒園園長競爭所依賴的資本，也是幼兒園園長成長無可避免的暗傷，這使得迅速膨脹而飛速升遷的園所管理者們容易面臨巨大的管理挑戰。從不斷獲取的幼教行業資訊上，我們經?？梢钥吹竭@樣一幕——幼兒園的園長經常更換，有的甚至沒能做滿一個學期，遠遠低于正常的職業周期（三年），表面上的原因是因為未能達到園所投資人市場的期望（招生），其實究其深層次的原因，更是因為年輕的園長沒有駕馭幼兒園的管理經驗和領導能力，不能領導團隊成員實現園所發展目標，最終被市場淘汰所致。

隨著園長學習門檻（園長證書的獲?。┑慕档?，以及幼兒教育市場迅猛發展造成的真空（一大批40—55歲園長、教師被取代），一名幼兒園園長的成長模式（傳、幫、帶）早已被改變，其成長周期（老師6年，助理/副園長3年）也大大縮減，很多園長事實上是被“催熟、催生”出來的，她們可能尚未學會協調錯綜復雜的人際關系，或者駕輕就熟地管理多個領域業務，卻成了乘坐直升飛機抵達制高點的“空降兵”，因成長時間的不足和經驗的缺乏，從內心中很難理解胼手胝足、披荊斬棘在叢林中打拼的普通軍官和士兵，這種差異使得她們不能真正理解不同年齡段的同事的心理活動和真實需求，很難真正走進她們的內心世界，難以有效的激勵一線員工，團結各個部門，教練輔導下屬，找出問題的核心，難以得到有益的建議和幫助，最終為缺乏必要的經驗而付出成長的代價，這個代價往往包括投資人的利益和幼兒教師的職業成長。

事實上，很多年輕的幼兒園園長已經認識到成長過快給自己職業發展帶來的危險并積極的尋求合理的解決途徑和方法，一方面全力以赴引進外援獲得專業支持，另一方面進行系統的、完善的再學習以補缺補漏，這也是燃夢教育發展研究院研發并提供全新“專家入園指導”服務模式和“手把手課程”系列課程服務的契機和動力——通過經驗豐富的資深幼教專家進入園所，幫助園所管理者尋找出不足之處并給予更新和改進的方案以及相關支持的方案，同時通過培訓學習的方式，幫助園所管理者系統的梳理并掌握專業的知識和技巧，抵御和消除個人快速發展所面臨的各種風險，并在較短的時間內雙管齊下，在夯實基礎的同時解決工作中問題。 

“不想當將軍的士兵不是好士兵，當不好士兵的將軍一定不是好將軍”。在傳統的養生文化中，有“吃什么補什么”的理念，同樣的，在園長朋友開展工作和個人成長的過程中也應如此，應正視自身的不足，并想方設法提高和解決。逃避問題或把問題推給客觀因素，推給我們的員工團隊的“轉移法”不僅無益于問題的解決，更會造給自己成巨大的成長障礙。今天沒有解決的問題，換個時間、換個地點依然如故。希望園長朋友能夠沉淀下來，抑制住膨脹的心，在與投資人磨合、組建團隊、建立合作伙伴關系方面投入時間、精力，尋求專業的指導與方法的協助，補足缺失的環節，在實際工作中，不斷磨煉和提升自我，最終完成角色蛻變，化繭成蝶，成為幼兒園名副其實的“靈魂”，讓年輕的步伐走得更加沉穩。