如何做好新春人員變動調整？

人員架構有調整：

一般的調整核心崗位原因有：

1.自主創業，要外出做生意、自己開店等原因進行離職，這類員工離職面談的時候，不可能說放著三個月的時候去給他，他本人要求時間也是會比較急，這類辭職后進行的都是一些很有想法的人，那么進行面談的時候主要把握以下三點：

   1.這些年來在公司的表現情況進行小結；

   2.對于未來的規劃傾聽及提出一些建議；

   3.近期工作的交接會有哪些、如何能夠保證快速、平穩的度過；

2.由于今年行業薪資調整，感覺自己有更大的空間進行離職；

對于這類的員工，他自己的認為是：薪資太低、崗位沒有晉升了、或者是不適應現有的模式（上下級關系緊張等），這樣的員工離職是對于公司很大的經濟損失了，這點是一定會告訴他的，那么確定需要離職的話，老員工都是對公司有很深的感情，在工作交接方面都不會有太大的問題，主要是從幾方面去交接：

  1.推薦：一個崗位從事的工作有很多，那么，在這個崗位工作了三個月以上的話，必然會對各個配合和需要配合的部門人員熟悉的不得了，這個時候，如果，提供工作關系圖的話，對于工作的交接有很大的格局認識作用；這個時候，由離職本人進行推薦本中心人員，或者描述該件事情需要什么樣的人進行勝任就顯得很重要了；

  2.一般的，在現有的情況下，核心崗位都是不可缺少的，所以，我們定義的核心崗位如果是其他崗位可以分攤的情況下，那么這個崗位就不叫核心崗位了，所以，分攤給其他人員進行縮編的情況相對來說比較少了；

 3.儲備人員及時補充（下面會進行補充詳談）

3.我們歸類與其他原因，這類離職的員工是比較少的概率，那么對于這個離職很多其實都是可以挽回的

接下來我們聊聊人員交接的補充問題

1.人力部門會與各個部門的用人部門確定出核心崗位有哪些？

2.各個核心崗位確定以后，每個HR都會對應的跟蹤部門/中心，就是說，這個部門他會負責跟蹤負責收集信息，包括：異動、調動，甚至績效情況的了解、跟蹤、定期反饋；

3.確定好對應跟蹤人以后，HR開始進行工作，主要從：日常工作完成情況、工作配合度、出勤情況、生活居住滿意度、食堂就餐滿意度等方面，每個月都會進行抽樣調查及訪談，及時收集足夠的信息，制作成分析報告匯總至部門經理；

4.HR部門經理結合收集的情況、績效考核評價、績效工作分析、工作態度（與上級進行口頭交流）的匯總，進行綜合評定，存檔；

5.一旦出現人員異動，那么，核心崗位都是有儲備人員的補充，平時的考察是對于每一個核心崗位人員的備選做好，而核心崗位除了承擔了本身工作以外，還會有定期的工作培訓，對于本崗位的核心工作培訓活動、我們叫做沙龍、座談會，這樣的話，其本身的工作上面就不會出現交接的時候出現了一個空白的什么都不懂的“新人”進行工作交接；

6.每個季度，HR會要求其崗位進行梳理崗位工作內容、修正崗位作業指導書、工作注意事項，形成完整的一個崗位的文檔，我們叫：功課本，就是對于培訓新人的一份功課作業一樣，新人能夠短期進行快速上手，會清楚哪些注意事項，如何進行規定與處理（異常處理情況）；

7.培訓規劃，公司對于重點崗位都是建立培訓計劃，從面談，職業規劃，自己意向規劃，上級建議，部門費用計劃等綜合制定出成長計劃；

8.儲備人員計劃：以時間為周期：

第一周：入職培訓計劃，并考核，初步意向崗位確定

第二周-第四周：基層鍛煉計劃

第四周末：第二輪培訓展開，并考核，依據意向崗位開始進行調整培訓

第2個月：新一輪培訓開始：根據意向不同崗位進行培訓調整

3-6個月考核期間

勝任：調回總部進行適應性崗位

不勝任：繼續鍛煉，考核周期：1個月

6-8個月，輪崗培訓