對(duì)一名經(jīng)理來說，將績效評(píng)估結(jié)果遞給下屬時(shí)的膽戰(zhàn)心驚無疑僅次于他從上級(jí)手中接過對(duì)自己的評(píng)估結(jié)果時(shí)的緊張感。從最糟糕的角度來說，一份績效評(píng)估報(bào)告只不過是老板給下屬的一張成績單、一份關(guān)于下屬工作合格與否的判決書。無論如何分解、潤色、巧飾，績效評(píng)估所傳達(dá)的信息總是最后歸于一點(diǎn)——"這就是你做錯(cuò)的地方"。只有虐待狂才會(huì)愿意把這樣一種東西送到辦公桌對(duì)面惴惴不安的下屬面前。

或者，讓我們來看看另一種經(jīng)常發(fā)生的情景：費(fèi)時(shí)的準(zhǔn)備、堆積如山的文件隨著向經(jīng)理匯報(bào)工作的人數(shù)的增加而成倍增長，最后以一系列呆板的套路而告終，而在這些套路中沒有實(shí)際講出來的東西才是最該讓人擔(dān)憂的。所有的人都不會(huì)太難堪，卻也得不到任何有用的結(jié)果。所有這一切更像一場(chǎng)電影拍攝中的排練，而非發(fā)生在一個(gè)管理有效、邁向新世紀(jì)的企業(yè)中的情形。

所以，隨著工作中待人方式的更新和進(jìn)步，管理專家必定會(huì)意識(shí)到傳統(tǒng)績效評(píng)估的不足之處。他們也確實(shí)在10年前就已經(jīng)開始意識(shí)到了。高級(jí)經(jīng)理們迫切需要實(shí)現(xiàn)結(jié)果，咨詢顧問們則迫切需要幫助他們實(shí)現(xiàn)結(jié)果，他們認(rèn)識(shí)到：傳統(tǒng)的績效評(píng)估對(duì)員工個(gè)人毫無用處，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也并未起到應(yīng)有的作用。

讓我們忘掉績效評(píng)估，轉(zhuǎn)而思考績效管理——這樣說也許有些刺耳，但這預(yù)示著一種變革的到來。前者大多是一次性的、單向的成績單而已，而績效管理則是雙向的、連續(xù)觀察、交流、思考、計(jì)劃、指導(dǎo)的一個(gè)貫穿全年度的過程。專家們的意見是，借助于績效管理而非單純的評(píng)估，公司可以在大量節(jié)省經(jīng)理們的時(shí)間和精力的情況下提高員工的工作績效，從而提高整個(gè)公司的績效。已經(jīng)采用了績效管理制度的經(jīng)理們也得出了同樣的結(jié)論。