企業文化三層及分類分析法告訴我們，企業文化不是完全由作為領導的一方決定的，也要看員工的回饋和反應，長期來看員工的“抗拒”往往使得企業文化更有生機和活力，偶爾的振痛會促進高層的自我反思和變革，而“順民”和“奴才”往往起不到這一歷史作用；同時，我們也可以看到，借助信息廣泛和快速的傳播效應，企業的氛圍往往會被一兩個領導所破壞，哪怕是其一兩句話或一兩個延伸，也許完全是前者的無意，但在價值觀多元而扭曲的時代背景下，容易會被他人看成有心，因此，對于領導者而言，你怎么樣看待你的員工和怎么樣看待你的企業跟員工的關系，構成了管理層企業文化的核心，而且這一點無法掩飾，盡管很多領導并沒有意識到。尤其到了微博的時代，越來越多的人都在體驗這種被關注和被理解的快感工具，從管理雙方的力量對比來看，員工與領導之間的懸殊正在逐漸縮小，盡管為前者贏得地位的往往是消極反抗的力量。一定程度上員工與領導的戰場已經由單一辦公室轉移到了辦公室加網絡社區這一復雜的戰場，在新的領域，抗衡的不只是雙方，還包括了雙方的粉絲、圍觀的群眾以及打著各種幌子不明真相的路人，鑒于言者的粉絲數量、先發制人的優勢和同情弱者的煽動性，很容易使得某一方處于被動的位置，相比而言，領導一方受到攻擊的幾率更大，畢竟面對員工這一群體領導者難以聚集，且其時間和精力有限，難以做到對所有員工的監控，另外出于本身對資本家的羨慕嫉妒恨等，很多矛盾都會被強加到傳統意義上更強勢的一方，面對這種力量懸殊與不公平，很多單位以威逼利誘為手段讓員工簽訂了很多保密協議或一旦違法即可自宮的保證書，這種消極的應對舉措反映了無奈管理者的思想倒退，從積極的角度看，新時期管理方式必須做出調整，單純依靠胡蘿卜加大棒就可以管理好員工的時代已經結束了，陰謀與手段將在完全透明的空間里面變得無地自容，低調沉默不再像往常一樣有效，隱瞞虛偽也只能是掩耳盜鈴，管理者從此必須理性看待員工與企業的關系，擯棄個人利益高于集體力量的僥幸心理，以大局和事實為手段，培養基于正直和“己所不欲、勿施于人”的影響力，做到表里如一、身心一致和外化于行。

除了積極調整自己的價值觀和展現真實的自我外，企業的領導者還必須積極地培植內部的和諧穩定的氛圍。企業的股權結構其實是決定大多數企業企業文化走向的最關鍵原因。股權結構在很大程度上應該反映員工的貢獻與回報之間的關系，正如《管理行為》（H.A.Simon，1948）所言組織生命的法則是“均衡”，是保持生命體的內在平衡，維持一個組織的生命，關鍵是保持“價值和貢獻”的均衡。企業的治理結構是企業歸屬關系的定海神針，起著維護企業穩定的重要作用；同時，它是貪婪與狂妄的枷鎖，員工相互制衡的核心準則，往往可以起到促進企業文化正向的作用。當前，個人魅力主義占主導的時代已經成為過往，企業文化要真能起到保佑企業的作用，單靠某幾個人的權威或某幾個人的鐵人精神無法長久支撐，并且薪酬的日益增長已經無法趕上員工渴望參與企業管理以及利益分配的成就感。所以，在企業發展過程中，除了強化共同目標和進行必要的情緒疏導外，領導者也必須適時綜合考慮各方力量的消長、價值與貢獻等積極做出一定的調整，以及時應對某一群體的不公平感，防止其對企業文化和整體氛圍造成更大的沖擊。