行為事件面試方法的主要目的是了解應(yīng)聘人員的真實(shí)素質(zhì)，通過(guò)其過(guò)去的行為預(yù)測(cè)其未來(lái)可能的表現(xiàn)。行為事件面試方法的優(yōu)勢(shì)是傳統(tǒng)的面試方法所不能比的。這種面試方法是讓?xiě)?yīng)聘人員在指定的范圍內(nèi)描述出非常具體的工作事件，并以具體的問(wèn)題進(jìn)一步追問(wèn)，從而了解應(yīng)聘人員的真實(shí)情況。

基于此原理，在應(yīng)用行為事件面試方法時(shí)，首先要了解本企業(yè)是否已經(jīng)建立了素質(zhì)模型；如果沒(méi)有建立，至少要清楚適合本企業(yè)的一些通用的素質(zhì)要求。否則就算是對(duì)行為事件面試方法比較熟悉，也仍難以從應(yīng)聘人員所描述的行為事件中判斷應(yīng)聘人員的素質(zhì)。

行為事件面試方法的優(yōu)點(diǎn)

與傳統(tǒng)的招聘面談相比，行為事件面試方法有以下優(yōu)點(diǎn)：

客觀性：行為事件面試是面試人員基于己有的素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述對(duì)應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的過(guò)程，這大大提高了招聘面談的客觀性。而在傳統(tǒng)的招聘面談中，面試人員心目中沒(méi)有客觀、統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn)，如果有也僅是代表個(gè)人的，具有很大的主觀性。

針對(duì)性：在行為事件面試過(guò)程中，面試人員可根據(jù)該崗位的特點(diǎn)，要求應(yīng)聘人員針對(duì)性地說(shuō)出自己過(guò)去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效的還是無(wú)效的。面試人員通過(guò)應(yīng)聘人員陳述的事件預(yù)測(cè)他未來(lái)在該方面的行為表現(xiàn)，這便大大增加了招聘面談的針對(duì)性。傳統(tǒng)的招聘面談只讓?xiě)?yīng)聘者講述過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和曾從事的活動(dòng)，應(yīng)聘者的許多報(bào)告只是泛泛而談，面試人員對(duì)于其工作業(yè)績(jī)的好壞不得而知。

準(zhǔn)確性：行為事件面試方法關(guān)注應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)聘人員自己評(píng)價(jià)自己，如描述的優(yōu)缺點(diǎn)、愛(ài)好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說(shuō)明個(gè)人的實(shí)際行為表現(xiàn)。

真實(shí)性：在行為事件面試過(guò)程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來(lái)。由于市場(chǎng)上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時(shí)如何表現(xiàn)和回答問(wèn)題的書(shū)，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí)，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過(guò)應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于做出模式化的回答，這使得招聘面談沒(méi)有區(qū)分度。而行為事件面試方法由于針對(duì)個(gè)人的工作行為，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)際工作能力，從而加強(qiáng)了招聘面談的真實(shí)度。

行為事件面試技巧

行為事件面試法中也需要使用技巧，具體來(lái)講，有以下幾個(gè)方面：

從好的事件開(kāi)始詢問(wèn)：讓?xiě)?yīng)聘人員先非常簡(jiǎn)單地描述關(guān)鍵事件的概要，在應(yīng)聘人員詳細(xì)講完一個(gè)工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。

引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告：一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。

讓?xiě)?yīng)聘人員講敘過(guò)去發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘人員講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明，從而達(dá)到探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底的目的。例如，如果應(yīng)聘人員回答到：“我們大家都很能吃苦”，則面試人員需要就這句話進(jìn)行追問(wèn)：“能否舉出一件最近的實(shí)例，表明你本人在工作中很能吃苦的情況”。

盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。

如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么從而可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”

如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。這樣的例子在實(shí)際面試工作是會(huì)碰見(jiàn)的。記得2001年我在成都招聘時(shí)就遇到過(guò)這樣的事。當(dāng)時(shí)我問(wèn)的是一個(gè)有關(guān)堅(jiān)韌性方面的問(wèn)題，結(jié)果這位應(yīng)聘人員在描述其過(guò)去的行為時(shí)，不知不覺(jué)眼淚就流出來(lái)，并對(duì)面試工作產(chǎn)生影響。

如果面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。

不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。

不要給應(yīng)聘人員過(guò)多地限定報(bào)告的范圍，不要給應(yīng)聘人員提供過(guò)多建議。如果應(yīng)聘人員向你咨詢意見(jiàn)，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。

通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)：事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果；了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的；盡可能讓?xiě)?yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。

行為事件面試方法實(shí)例剖析：

以下是行為事件面試方法的一個(gè)具體案例，也是我一次具體面試工作的記錄。

面試素質(zhì)：團(tuán)隊(duì)合作

面試問(wèn)題：請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事件。

行為面試要點(diǎn)：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)？），你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？

應(yīng)聘者陳述：“還是在今年五月份的時(shí)候，當(dāng)時(shí)我和我的一個(gè)同事在編寫(xiě)一個(gè)應(yīng)用軟件時(shí)，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說(shuō)是在一個(gè)算法的實(shí)現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個(gè)意見(jiàn)不一樣，當(dāng)時(shí)時(shí)間特別緊，應(yīng)該還是大概還剩十天的時(shí)間就要給結(jié)果了。但是就因?yàn)槟莻€(gè)問(wèn)題，我們吵了三天，就是什么事也不干，就吵，這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該怎么做。吵了三天，吵了沒(méi)有結(jié)果的時(shí)候，就在我們那個(gè)學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，就兜一圈，再回來(lái)就接著吵。我覺(jué)得像這種做事情肯定會(huì)有意見(jiàn)不一致的，而且爭(zhēng)論也是有必要的，爭(zhēng)論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后好象不是我們兩個(gè)原始的意見(jiàn)，最后好象還去過(guò)圖書(shū)館，還看過(guò)一點(diǎn)東西，可以說(shuō)最后還是一起做出來(lái)的吧。”

案例分析：團(tuán)隊(duì)合作這一素質(zhì)模型共有四級(jí)，其中最高一級(jí)的解釋是：積極尋求并尊重他人的觀點(diǎn)，促進(jìn)群體的合作氣氛。在承認(rèn)群體成員因觀點(diǎn)不同而存在分歧的基礎(chǔ)上，通過(guò)有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務(wù)；群體中的成員觀點(diǎn)不一致時(shí)，能夠理解彼此的思想，求同存異；調(diào)動(dòng)群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力；設(shè)法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當(dāng)中。

以上實(shí)例分析，該應(yīng)聘人員是符合上訴對(duì)團(tuán)隊(duì)合作第四級(jí)的解釋的，因而作為一個(gè)面試考官，我們可以基本判定，該應(yīng)聘人員具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神這一素質(zhì)。

行為事件面試謹(jǐn)防非行為事件描述

當(dāng)然，我們?cè)诿嬖囘^(guò)程中，常常會(huì)碰到一些非行為面試的描述語(yǔ)句，還是上面的面試問(wèn)題，在面試過(guò)程中，會(huì)經(jīng)常碰到如下的回答：

“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的……”

上面的回答，根本無(wú)法讓我判斷他的合作性問(wèn)題，盡管我也盡可能多的引導(dǎo)他回到舉實(shí)際的事件上來(lái)，但這位應(yīng)聘人員始終回避問(wèn)題，繞圈子。所以，我只能判斷他的思維能力不強(qiáng)，還有就是在過(guò)去的工作中沒(méi)有做出什么特別的業(yè)績(jī)，因而這樣的人我一般是不會(huì)錄用他的。

非行為事件的描述中，較多的會(huì)使用理論性意見(jiàn)詞語(yǔ)：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能等。含糊而不精確的詞語(yǔ)：經(jīng)常、有時(shí)、常常等。角色不清楚的詞語(yǔ)：我們、每個(gè)人、大家等。

當(dāng)遇到這樣的描述詞語(yǔ)時(shí)，作為面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，如果引導(dǎo)不成功，那就要結(jié)束你的面試了，否則是在浪費(fèi)時(shí)間。