用了一個多月的時間，才讀完這本書。主要是中間遇到春節，人就變得有點兒懶散了。另外這本書的內容寫的很深，要很細致的去體會和思考，而且如果沒有大量的實踐基礎，很多內容還沒法去理解。但確實，這本書很值得企業高層管理者閱讀，書中的主要內容強調了戰略的重要性，尤其是在現在瞬息萬變的時代，跟要善于不斷調整戰略才有可能生存下來。而那些只是從戰術上進行改變的企業，例如，產品、服務、管理等，而不是從戰略上進行改變，則不會達到應有的效果。這本書的內容很多，我選取了幾個對自己有著較深感悟的觀點和心得進行分享。

1.  戰略執行和改變

企業一旦發布了新的戰略，就要盡快開始執行起來，否則大家就會感到沮喪，喪失主動性，就只想坐等改變的發生。所以要盡快制訂行動的方案，并讓員工按照方案執行。而在執行的過程中會遇到很多的障礙。一個是現有結構是否能支撐我們新的戰略。如果不能支撐，就要進行調整和優化。而這個過程就會帶來很多的改變。一般情況，人都不是太喜歡改變的，尤其是已經熟悉了以前的運作模式的時候，改變就會變得更加困難。所以，需要思考的問題是，如何能在保持當前業務正常運行的情況下，還能做到改變呢。為此，作者做了一個比喻：就好像翻新房子一樣，我們在施工期間還要住在房子里，忍受裝修所帶來的所有不舒服和不便利，另外還要保證這個改變的過程不被我們的客戶注意到，不能讓他們因此而感到有任何不便。也即是，在執行新戰略時，從客戶的角度來看，要能做到無縫過渡。而最有效的方式就是在老房子旁邊蓋一棟新房子，等新房子裝修完成后，再推掉老房子。

當然，在建設新房子的之前，還會涉及到很多的問題。例如到底誰來建設、以及怎樣建設的問題。誰來設計新規則？誰來構建建設新房需要的特種資產、有經驗的高管、關鍵人物角色職責的明確、高效的工作流程、訓練有素的員工、跟進進度并激勵士氣的考核獎勵系統，以及將所有這些聯系起來的信息化系統。簡而言之，我們需要一個戰略和一個結構來跨越這個鴻溝。總之，改變絕非易事，因此要讓所有員工都覺得自己的付出是有價值的。

2.  層級管理的局限性

如果說層級關系是組織工作的有效方式，那么在一家公司里究竟設置多少層才能達到最優效果呢。按照作者的觀點，其實小公司不太需要太過正式的組織結構，這樣就能有效減少官僚主義。但當公司人員規模超過一定的上限是，公司的運營能力就很難發揮最大的效果，這時候正式的流程和結構就該體現出來。當然，構建這樣一個正式的系統，通常是需要經歷一個緩慢的過程，且成本也會很高，而且在建設的過程中，往往還會降低公司的盈利水平。因為，很多事情往往通過非正式溝通的渠道就可以解決問題，而一旦開始有了正式結構，無論是效率還是成果，都會降低。這就給我們帶來一個思考，在什么情況下需要正式的結構。這也是當今一些小企業所面臨的問題。居于本書的觀點以及我的實踐，確實，當企業還沒有度過生存階段的時候，反而是那種靈活多變的非正式結構更加適合企業的發展。

3.  緩解改變帶來的痛苦

作者借助馬斯洛的需求層次理論，說明為何變革是一件很困難的事情。某種意義而言，公司制訂新戰略并開始執行的這一過程，就是一種變革。而企業內部的每一次變革，都會威脅到很多人的基本需求，所以這也是為什么變革往往會引起人們強烈反抗的原因。因而，理想狀態下，公司應該把滿足員工的基本需求也做為變革管理中的一部分來對待。這一觀點，在我幫助企業進行變革管理的過程中已經有著很深的實踐，但我始終還沒有上升到學術的觀點來理解這件事。確實，變革對于任何一個組織而言，都不是那么容易的。這個過程中肯定會遇到了一些不同的聲音，但我們不能因為聽到了不同聲音就停止變革，而是要去思考，為什么會出現這種不同的聲音，并應給予必要的理解，同時找到解決的思路和方法。本書作者則從馬斯洛的需求層次理論，解釋了這個問題。

根據馬斯洛的需求層次理論，基本的需求包括生理、安全和社會的需求，而高級的需求包括尊重和自我實現的需求。無論是哪一種需求，大多數人都是可以在工作中獲得的。所以，當變革來臨的時候，就很有可能會威脅到員工的安全需求，這就會進一步影響到員工其它方面的需求。同時，改變也會威脅著尊重。人們害怕被委以新的角色，擔心自己可能無法勝任。正式層級關系中的任何降職都是一種社會恥辱；即使是旁敲側擊的舉動也被視作失敗的表現。所有這一切，都給我們帶來啟發，進行變革管理，要特別注意員工的需求的影響。這也是為什么很多企業的一些職位上的人，明顯不符合要求，但依然不愿意換掉的一個原因。因為，換掉他，影響的不僅僅是他一個人，而是和他有關聯的所有的人，例如家人、朋友、客戶等等。尤其是一個相對封閉偏僻的地方，就更是如此。