最近在幫助客戶提供管理咨詢的過程中，連續(xù)遇到幾個案例，都是因為老板同情員工而喪失管理原則的事情，其中的一個案例是這樣的。最近在梳理完公司戰(zhàn)略后，緊接著布置了各個部門負責人制訂部門規(guī)劃的任務。給出的時間是10天，但提交的初稿很是不盡人意。于是我召集了所有部門負責人的會議，指出了其中的問題點，也給出了改進的方向，同時給出了大家完成修訂稿的時間。要求在三天后中午下班的時間提交，遲交的話，按照1000元進行罰款。按理說，規(guī)則已經(jīng)非常明確，方法和改進點也不存在問題，按照這個來這執(zhí)行就好了。并且，第二天、第三天我還專門的和每一個部門負責人進行了一對一的評審，更是進一步詳細的解答了個性化的問題點，解釋了方法和工具的運用，同時還特別一一提醒各位不要忘記在規(guī)定的時間內(nèi)提交修改后的規(guī)劃。隨后，大家都在規(guī)定的時間內(nèi)陸陸續(xù)續(xù)的提交了修改后的職能規(guī)劃，但偏偏就有一個，前一天請假去看病了。然后，文檔是在要求的那天的晚上才提交的。事實上，事情已經(jīng)違反了我當初和大家的約定，按理說是需要處罰的。但我在征求公司老板意見的時候，他的建議則是不要罰款，因為該部門負責人帶病還在工作，盡管晚提交了，但其實并沒有耽誤和影響工作。所以，老板強烈建議我不要處罰，否則就會影響到管理層的心情，而且也會對公司的文化產(chǎn)生不利的影響。我遇到這個情況也變得很為難了，罰款還是不罰款！

正好這段時間看了一本書，《批判性思維》，書中提及了一個謬誤，就是“訴諸同情的論證”。書中對這個謬誤是這樣解釋和說明的。有同情心是好事，對某人懷有憐憫之心，也絕對無可非議，但是若應對某人所懷的憐憫之心，使我們持有對無關(guān)之事的某種立場，這就是一種有名的謬誤，“訴諸同情的論證”。書中還列舉了幾個例子。我們要找人完成一份工作，海倫幾乎無法養(yǎng)活她饑餓的孩子，她迫切需要一份工作，但海倫是否具備我們需要的技能呢？如果這份工作并不需要特殊的技能，那么沒有人會指責我們出于同情心而雇用她，但是對海倫懷有憐憫之心，可能會使我們錯誤的判斷她的技能，或者高估她的能力，而這是一種推理錯誤，她的技能和她的需求不相匹配。假設你需要在本課程中拿到較好的分數(shù)，以便進入法學院，避免學術(shù)不合格等等。如果你認為，由于需要較好的分數(shù)，你就應該得到或者已經(jīng)得到了更好的分數(shù)；或者如果你想讓指導老師對你懷有憐憫之心，借此試圖讓他認為你應該得到更好的分數(shù)，那就是訴諸同情的“論證”。如果你認為由于某人或他的父母所經(jīng)受的困難，而應該得到一個更好的分數(shù)，這也是訴諸同情的“論證”。

回到剛剛那個案例上來，這個客戶的老板就是犯了典型的訴諸同情的論證。他通過犧牲管理的原則甚至是犧牲組織的利益，來換取對某一個員工的同情，表面上好像是照顧了這個員工的情緒和心情，實際上是滿足了他善良的動機訴求。但事實上這么做，卻是損害了組織的利益，并最終損害了大多數(shù)人的利益，這顯然已經(jīng)違背了企業(yè)的發(fā)展目標，并且這樣的行為，才是最破壞企業(yè)文化的一種行為。

我當初在負責人會議上說出了不能按時提交的話，就要罰款的原則，其實就相當于是我和大家的一個約定，盡管并沒有書面的承諾，但這實際上就已經(jīng)形成了一個契約條款，而一旦形成這個條款，我們每個人都應該遵守。如果當初那個晚提交文檔的負責人提前說明要去看病，且會影響到規(guī)劃的提交，這并沒有什么不可以的，本身管理就是需要權(quán)變的，而這就屬于比較特殊的事情，是需要另行對待的。但整個過程，這個負責人并沒有這個意識，這也說明她沒有將這個事情重視起來，具有某種隨意性或情緒在里面；或者說至少這個負責人認為自己肯定是能在規(guī)定的時間內(nèi)提交文檔的。所以，我還是堅決的要按照我當初設定的原則來執(zhí)行。否則，以后，我說出去的話，就失去了任何的意義，也就不具有嚴肅性了。那我的項目就沒辦法推進下去，最終會損失了雙方的利益。

當然，這個部門負責人能帶病堅持工作，則屬于另一個范疇的事情。這個可以由組織層面給予適當?shù)奈繂柡涂赐Ｒ簿褪钦f，處罰歸處罰，慰問歸慰問，這是屬于兩個不同的事情，需要單獨處理，而不應該混淆在一起。