上周一個做技術開發和產品設計的高科技企業的創始人來我這里請教幾個問題，其中提到一個他的困惑。說是企業現在發展了三年多的時間，逐漸的開始在市場上站住了腳跟，現在人員規模也有10幾個人了，但企業里面的管理很是不規范，尤其是考勤這個問題，每天都有人遲到，紀律方面也比較松散。他的想法是，想要制定相應的制度來進行管理。但另一個合伙人認為沒有必要，因為公司的規模還是太小了，應該給予員工相對的自由。所以，這讓他很是困惑，不知道該如何處理這件事。

事實上，這位企業的創始人涉及到組織的正規化問題，而這也是屬于企業組織中的設計問題。關于正規化，是指應在多大程度上利用制度來指導員工行為。這個問題似乎有點兒不太好說明白，通俗一點兒講，就是說一個組織內部的管控是嚴格還是松散，或者說員工的自由度有多高。典型的企業如富士康，制度化程度非常高，員工的自由空間是非常小的，大事小事都得要請示；而谷歌公司，則員工的自由度非常的高，甚至是可以帶著寵物去上班，上班的過程中如果累了可以隨時去健身什么的。而企業的正規化設計，其實并不是可以照搬哪一個企業的，這里涉及到企業的性質、行業特點、企業的發展規模、領導的管理風格、激勵等等要素。下面我們通過表格的形式，做一個簡單的描述，以下情況只具有一般性，不具有特殊性。

具體到剛剛提及的那個企業的創始人的困惑，他們公司的幾乎所有條件都滿足相對松散的管理模式，也即是不需要那么制度化的來指導員工的行為。但他提及的問題又是客觀存在的，那該如何解決這個問題呢。記得十幾年前看過原IBM總裁郭士納寫過的一本書《誰說大象不能跳舞》，在這本書中，郭士納提到了一些管理的原則問題。這給我們帶來一個啟發，也許一些管理的工作不一定需要通過制度進行管理，但不代表一個組織沒有一些原則的。例如，上述創始人的企業，因為規模、性質、行業等因素，確實是沒有必要通過制定制度來管理企業，但卻完全可以設定一些基本的管理原則來管理企業。例如，針對員工考勤這個問題，則可以召集全體員工的會議，表明公司是一個組織，就該有組織中必要的一些要求，所以為了維護公司的形象，加強組織紀律性，請各位上班不要遲早，下班也不要早退。確實有事情，一個小時之內的，去辦點自己的私事等，都是可以理解的，但請提前請假說明；如果超過兩個小時沒有超過半天的，按照半天記考勤。公司不會打卡做考勤記錄，但為了勞動法的需要，每天請上下班打卡。通過這樣一種方式，表明公司的紀律原則要求。如果已經通過會議的方式表明了這樣的原則，但還是有員工不遵守這些原則，則就要樹立典型，對于那種屢教不改的人，則需要堅決的給予辭退。

當然，現在的組織發展也在快速的變化，尤其是95后的員工已經開始大量的進入到企業內部，他們不僅僅追求金錢，也追求其它的激勵要素。因而，即使是傳統的制造型企業，如果還想要依靠嚴格的制度化來管理這波人員，估計會出現很多的問題。當然，這已經涉及到更深層的激勵話題，不再這里進行描述。