既然提到了KPI的選擇，就需要了解一下什么是KPI。KPI是三個英語單詞的首寫字母的組合，分別是，Key Performance Indicator，翻譯成中文是關(guān)鍵績效指標(biāo)。這里面包含了三個層面的意思。一是關(guān)鍵，則數(shù)量上就不應(yīng)該多；二是績效，則指標(biāo)的選擇就應(yīng)該圍繞著業(yè)績輸出；三是指標(biāo)，就該可以衡量。牢記了這三個含義，則我們在提取KPI的時候，就會有方法和思路了。

首先，關(guān)于KPI的關(guān)鍵層面，包括兩個方面，一個是，該KPI對公司或部門的整體價值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的影響大小。另一個是數(shù)量上，原則上5-8個就足夠了，太少不足以反映全面，太多則沒有那么多時間和精力；

其次，關(guān)于KPI中的績效層面，什么樣的KPI能反映出業(yè)績輸出呢？只要KPI的提取能從公司的經(jīng)營目標(biāo)分解下來，并基于各自的職能來提取，其最后的輸出是能反映出關(guān)鍵業(yè)績的。所以，這里面忌諱的是在提取KPI的時候，所出現(xiàn)的隨意性和臨時性，而缺乏自上而下和基于職能的系統(tǒng)性；

最后，關(guān)于KPI中的指標(biāo)層面。這里單指是否可量化。我們做不到所有的指標(biāo)以及指標(biāo)的所有層面都能量化，但卻一定要做到可衡量化。

下面我們就指標(biāo)的選擇層面做一個重點(diǎn)的講解。這可以圍繞以下四個方面進(jìn)行思考和選擇。

一是，該指標(biāo)的重要性問題，即是否能反映出部門或者組織的整體價值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，如果不能，就不要選擇。例如，一些企業(yè)會將什么考勤、環(huán)境等等也列為考核的指標(biāo)，而這些指標(biāo)就沒法能反映出組織的業(yè)務(wù)重點(diǎn)；

二是指標(biāo)的可操作性問題。太多的企業(yè)都在追求指標(biāo)的可量化，這本身無可厚非，畢竟越能量化的東西，就越能考核，并且考核的成本也小。但這是一種非常理想化的狀況。事實(shí)上，企業(yè)中的很多指標(biāo)都不一定能被量化，指標(biāo)的所有層面也不一定能完全量化。但有一點(diǎn)，我們必須要能追求指標(biāo)的可衡量化，不僅僅是可以數(shù)量上的，也可以是基于時間的、或者基于上級的主觀評價的。例如，學(xué)習(xí)成長型的指標(biāo)，往往很難量化，但卻完全可以做到可衡量。比如，要求在規(guī)定的時間內(nèi)看一本書，并寫出讀書的心得體會，這個指標(biāo)就沒法量化，但完全是可以衡量的；一是他有沒有閱讀這本書籍，二是他有沒有寫出心得體會（當(dāng)然也可以要求被考核人寫的心得體會不少于多少字?jǐn)?shù)）。至于他讀完這本書后的心得體會的質(zhì)量如何，則只能是上級主管來評估，或者要求進(jìn)行分享，并由被分享人員綜合評價。當(dāng)然，這么做的情況也就會加大指標(biāo)的考核成本，這也是為什么很多企業(yè)不愿意做考核或者苦苦追求指標(biāo)的可量化的原因。至于讀完這本書的應(yīng)用效果，則就很難考核了。而這個效果，最終是反映在業(yè)務(wù)類指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上的。所以，按照德魯克的思想理念，指標(biāo)如果不可衡量則不可考核，因而在提取KPI的時候，首先思考能否被量化，因?yàn)檫@個考核的數(shù)據(jù)獲得，其成本是最低的；其次，如果不能被量化，則要思考是否可以被衡量。如果既不能量化也不能被衡量，則就沒有必要提取。例如，責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作等等，這類指標(biāo)當(dāng)然好，但這類指標(biāo)即沒法被量化，也很能被衡量，即使是可以被衡量，其考核的成本也會比較高。所以盡管很好，也沒有必要提取。

三是該指標(biāo)是否是可控的。很多企業(yè)在提取職能指標(biāo)的時候，往往并沒有按照職能的關(guān)鍵要素來提取，而是將一些指標(biāo)強(qiáng)加到該部門。例如，人力資源部的主要職能是建設(shè)人力資源管理，但一些企業(yè)卻會將銷售額之類的指標(biāo)強(qiáng)加到人力資源部。這個銷售額對于人力資源部而言是沒法可控的。盡管我們對公司銷售額的獲得是承擔(dān)了間接的作用和價值的，但卻并不承擔(dān)直接的作用。因而我們特別強(qiáng)調(diào)的是，如果該指標(biāo)不可控，則不可考。這里所說的可控，并不一定是說100%的絕對可控，而是說被考核的人，能有70%左右的可控性，即可將該指標(biāo)納入給被考核人。可見基于職能來提取指標(biāo)就顯得很是重要了。

四是指標(biāo)之間是否是相互關(guān)聯(lián)的。關(guān)于關(guān)聯(lián)性的問題，可以借助平衡計(jì)分卡的思想，也即是在設(shè)置指標(biāo)的時候，有沒有考慮到各個大的構(gòu)面，這些構(gòu)面大體上是可以讓被考核人在工作的時候，兼顧到一個平衡的概念。例如，對于部門也即是負(fù)責(zé)人的指標(biāo)提取，可以考慮從業(yè)務(wù)方面、管理方面、個人成長方面幾個維度來提取。每一個維度內(nèi)的指標(biāo)又是相互關(guān)聯(lián)的。例如對于一個銷售總監(jiān)而言，其主要的業(yè)務(wù)指標(biāo)是銷售額，而個人成長指標(biāo)中，會設(shè)置一個“編寫關(guān)鍵成功案例”。這個指標(biāo)就是用于指導(dǎo)其銷售的，和銷售額這個指標(biāo)是相互關(guān)聯(lián)的。再例如，對于財(cái)務(wù)總監(jiān)有一個業(yè)務(wù)類指標(biāo)“成本控制”，因?yàn)樵撠?cái)務(wù)總監(jiān)的分析能力不足，會影響其成本控制的工作，則會為其設(shè)置一個成長型的指標(biāo)“掌握成本分析的能力”，該指標(biāo)就是和成本控制有著強(qiáng)相關(guān)性的。這里的所有的個人成長類的指標(biāo)提取，都是和業(yè)務(wù)類指標(biāo)的結(jié)果達(dá)成有著密切關(guān)系的。而成長類指標(biāo)則是需要結(jié)合本人和部門的實(shí)際情況，同時考慮到公司層面的需求而進(jìn)行，這類指標(biāo)的提取還是很有難度的，到時單獨(dú)做一個章節(jié)進(jìn)行詳細(xì)講解。