如果請你設計一門關于學習如何包餃子的課程，你將會如何安排？

至少有四種可選的課程設計方案：

方案一：

準備好材料，請全體學員一起現場包餃子——學員反思包餃子的過程：成功的經驗，不成功的原因——形成包餃子的理論知識——鞏固和落實包餃子的理論和行為；

方案二：

描述或提問，請一位會包的學員分享或觀看一段包餃子的教學視頻引導學員反饋有關包餃子的經驗或感受——形成包餃子的理論知識——鞏固和落實包餃子的理論和行為——包餃子，獲得直接或具體的經驗；

方案三：

講解包餃子的理論知識——鞏固和落實包餃子的理論和行為——包餃子，獲得直接或具體的經驗——學員反饋剛才實踐的經驗和感受，強化理論；

方案四：

講解包餃子的理論，計劃行為——實踐包餃子，獲得經驗——反思實踐經驗和感受——強化包餃子的理論；

如果你是學員，你會更喜歡哪一個培訓過程？

這四種方式有何共性和區別？

顯而易見，這四種方案實質呈現了一個循環圈，而這個即是著名的KOLB學習圈。

在了解KOLB學習圈概念之前，我們可以先了解一下KOLB關于“學習風格”差異的觀點。也就是關系到你可能會更喜歡“包餃子”課程設計的哪一個方案。

在KOLB看來，由于每個人的內在性格、氣質的差異性，以及生活、工作閱歷、教育知識背景的差異性，從而導致每個學習者的學習風格的不一致。具體而言，可以將學習者的學習風格大致分為四類：行動學習者(Doer / Accommodator)、反思型學習者(Dreamer / Diverger)、理論型學習者(Thinker / Assimilator)、應用性學習者( Decision-maker / Converger )。

通過你對課程方案的選擇，我們可以大致猜測你會是哪一種學習類型，當然，我們可以通過更為科學、系統的測試題來準確判斷每一個人的學習風格傾向性。

和人的個性特征一樣，這四種類型的學習風格本身不存在任何優劣判別，并且，它們之間還有一定的互補性。也因為如此，在設計教育和培訓項目時要考慮到學員這種學習風格差異的存在，可以在具體環境中有針對性地進行安排。同時，你也可以了解為什么在同一環境中不同類型的學員學習效果是不一樣的。這四種學習風格對應的學員都有更容易達到和不容易達到學習效果的情境。

甚至我們可以把KOLB的學習風格理念同其它人格特質區分一樣運用在一對一的溝通中，以達到更好的溝通結果。在這一點上，有一個有趣的案例。

我曾經在一次軟技能培訓過程中運用了不同學習類型的特點進行銷售過程的角色扮演練習。A扮演銷售者，B扮演潛在客戶，銷售的商品是杯打開的可口可樂。其中有一組學員就很好地運用了學習風格不同的特點，針對客戶的學習風格類型，有針對性地設計溝通話術，取得8888元成功銷售的結果。

于此同時，我們可以發現區分這四種學習類型的衡量標準實質是經驗、反思、理論、應用，而這四個詞恰好可形成一個學習的循環圈：理論-應用-經驗-反思，當然，你也將任何一個環節作為循環圈的開始，比如反思-理論-應用-經驗。但如果你的學習是體驗式的學習，從哪一個環節開始更好呢？對，從體驗實踐開始！于此，我們就不難理解KOLB把體驗學習闡釋為一個這樣循環過程：具體體驗——體驗反思——抽象概念——行動實踐——具體體驗，如此循環，形成一個貫穿的學習經歷,學習者自動地完成著反饋與調整，經歷一個學習過程，在體驗中認知（圖2）。

這和體驗式培訓的5個環節是對應的：

環節1：體驗，以一項活動開始，以觀察、行動和表達的方式進行；

環節2：分享，體驗結束后，分享感覺和觀察結果；

環節3：交流，參與者相互之間交流；

環節4：整合，總結、歸納，形成概念；

環節5：應用，應用于實踐當中；

運用KOLB學習風格和學習圈概念在培訓設計中是一件非常有意義且有趣的事情，如果你希望設計體驗式的培訓內容，那么，請從學習圈中的具體體驗開始，這也是為什么通常在這樣的課程中，我們會給學員安排了大量的練習過程和反饋、討論環節，并以此作為學習過程的開始。

以筆者最近剛進行的一次培訓為例。需求方是一家發展態勢和規模不錯的服務性企業，要求我為他們提供基于PTS¹職業化為基礎的服務禮儀培訓，以提升服務品質并形成以企業文化為基礎的特有服務模式。

為了更清晰地了解企業現況并以此提供準確、有效的培訓服務，培訓前，我利用碎片時間兩次以普通消費者的身份親自體驗對方的服務，包含用電話預約又借故取消等。在這樣的過程中，實際了解企業目前面臨的員工缺乏微笑、溝通技巧和主動服務意識等問題。

微笑、溝通技巧、主動服務的意識等都是職業化及服務禮儀中基礎而重要的基本功，但又恰恰不是理論或強制執行可以做到的，它需要員工更多從內心出發認同其意義和價值等，并有效地轉為行為習慣。于是，在本次培訓中我也同樣較多地運用了KOLB的學習圈理論、體驗式培訓技巧。

以微笑為例，在培訓一開始我就埋設了一個體驗環節，宣布培訓規則的時候，我拿出200元，表示愿意和在場任意兩位學員交換微笑，也就是，學員們可以將兩天培訓中的微笑以100元的價格“賣給”我，一旦交換完成，該學員將在培訓中不能露出笑容，同時，其他學員及講師本人不得逗弄該學員，但如果學員露出笑容、犯規三次即為失敗，需要退還交易金額。有兩位學員出于好奇并在大家的鼓勵下和講師進行了交易。

且不論這兩位學員是否成功贏得100元或者何時失敗，這個小小的環節就為我的整個培訓起到了2個作用：

1、在培訓進行的另一個“照鏡子”體驗練習中，請這兩位“不茍言笑”的學員充當服務中不微笑的代表，展現服務過程，其他同學需要模仿他們的言行舉止，包括表情；相比之下，學員如同“照鏡子”一般深切領會無微笑服務的感受，以反襯出微笑的意義；

2、最終兩位學員都沒能拿到這100元交易金，因為兩天的培訓氛圍實在非常之好，企業方也反映沒有見過員工在培訓中有如此多的笑容，所以在這樣的環境中，是冰山也會被融化的，何況是兩位樸實的學員，在學員失敗后，大家得出另外一個啟示：如果你以某種方式對待別人，別人也往往以某種方式回應你，你微笑服務客戶，會帶來更多的微笑和快樂。

事實上，有一點也需要說明的是，在整個培訓期間，我本人也始終以親切的微笑面對學員，從培訓開始前碰到的第一個企業方的人員開始，因為，對于培訓師來說，也同樣是在為學員們提供服務，所以我以自身的行為模式來讓學員體驗和感受微笑的意義和力量。

在這個過程中，我引導學員不斷地去觀察、感受、體會、分享、總結、運用于實際工作。

以培訓中另外一個關于電話溝通禮儀的培訓主題為例，我同樣以kolb學習圈理論中從具體體驗開始，我給這個環節起了一個名字，叫“尋找XXX好聲音”，模仿中國好聲音的形式，幫助學員了解和學員如何是電話溝通中的“好聲音”（指專業的溝通禮儀，聲音本身好聽與否不占評判主導）。我首先請小組進行討論并選擇一個實際工作中的電話溝通案例，選擇組內兩位人員進行角色扮演；第二步，討論結束后，有請5組共10位學員站在臺前，而其余的學員全部離開位置站在培訓場地空的地方，背轉過身去，擔任大眾評委，向大眾評委宣布評選“好聲音”的規則，即以電話溝通禮儀的標準及客人的體驗感為評判因素；第三步，為避免因為自身組員表演而轉身的不公平，5組學員的出場順序是隨機而定的，他們先后展示電話溝通情形，大眾評委自愿選擇轉身或不轉身。第四步，每次根據評委轉身的人數為每個小組計分，最終納入團隊競賽的分數。

這個體驗形式其實也是我在吃飯的時候偶然想到并在培訓中第一次使用，但效果出乎我的意料。在全部學員表演完畢后，我請大眾評委為剛才的五組表現分別點評，從點評的過程中，學員們分享自己的感受和體會，并逐漸歸納在電話溝通中禮儀和專業的行為方式。

這個環節學員是全體參與，投入度非常高，同時，這次培訓的學員是企業的中層骨干、學習態度很認真，大眾評委沒有一個只是因為是自己組的人員表演而決定轉身的，以致出現其中一組表演的時候，因為選手上場后自己臨時更換情景并十分緊張而導致出現2個明顯失誤，結果這一組表演結束后，沒有一位大眾評委轉身。

服務禮儀在PTS職業化行為培訓中是非常基礎的課程，但即便在任何看似簡單的課程中，要想實現培訓結果，培訓師在進行課程設計時一定要充分考慮到學員的學習習慣和方式，即充分運用KOLB學習圈概念。

于此同時，我們也很清楚地看到，過往以理論為導向的課程是難以達到培訓效果的，這也成為部分培訓被詬病的一個方面。

我們都知道有這樣一句名言：如果你說過，我不一定知道，如果你教過，我不一定懂得，但是，如果我經歷過，我一定會記得。同樣，在一個研究使用不同渠道對人們記憶結果影響的實驗中，調查數據也充分顯示出理論、實踐、體驗不同方式對效果的影響：

——from John Whitmore Coaching for Performance

毋庸置疑，不管你是否進行的是以體驗式為主的培訓，但如果你的課程始終都是從理論開始、缺乏實踐和經驗反思的話，那么不妨需要重新審視一下了，何不從一次具體的行為練習或經驗分享開始，讓一次培訓對于學員來說變成一次有意義的思維和行為交融的旅行呢？相信這對于培訓師和學員都是關于培訓的重要改變！

——改文發表于2013年3月《培訓》期刊

注釋：

PTS，即Professional Talent System，職業化人才高效培訓體系，由職業化培訓專家李墨老師開發，是國內首創系統而簡捷、為企業針對性培養職業化人才、快速而高效的行為培訓體系，包含由內而外的職業形象、自我規劃、全腦思維、高績效團隊及個人時間管理、情緒管理、高效溝通等適合以中層管理者為基準線、鎖定角色定位和自我管理的9門課程，已被多家企業采用，同時也為大型集團企業大學/管理學院進行量身定制職業化課程開發。PTS體系每一門培訓課程可以做到：　

n  比以往任何時候都更有效、更精準地識別企業和個人定位并滿足需求；　

n  根據企業現況定制可直接落地的行為訓練；

n  能對最終培訓效果負責的培訓；