管理的一半是培訓，你做到了嗎

無論是大企業還是小企業，每年都有各種大、小的培訓放到資金預算中，并開始招聘管理培訓生計劃，把應屆畢業生從一張白紙開始培養為企業的中堅力量。在離職率居高不下的今天，相當的企業培訓，包括培養人才關于企業文化、職業技能、市場營銷等方面的知識，已經是迫不及待的關鍵因素，只有不斷培養杰出管理人員，企業才能基業長青。

  “管理的一半是培訓”。于是便隨著自己的直覺把這樣一個理念傳授給了學員們。之前有很多人堅信，“管理的一半是檢查”，但我想，隨著社會思想的變遷，面對著自我意識逐代增強的80、90后，這個說法應該到了改改的時候了。 

   我所說的“管理的一半在培訓”并不是想完全的要推翻“檢查”的重要性。“檢查”依舊是接駁管理執行力的關鍵“樞紐”。只是，隨著新一代“自我意識”不斷增強的人才逐步成為組織中的工作主流，我們應當意識到，“培訓”的重要性正在“實實在在的”與日俱增，甚至有時候已經在管理之整體上超過了“檢查”的分量。 

  “自我意識”的增強，意味著人們會更多的考量自身工作的意義，以及對于這些意義的確證將如何影響自己生活的意義。與此同時，他們將逐漸減弱對于自己“將如何被在集體中定義”的關切。更簡單的說，人們將更多的去想并去追尋“自己活著為什么”，而越來越不在乎“自己在集體中是怎樣被別人認知的”。

   這種“自我意識”的增強在很大程度上會減弱“從眾心理”和“服從性”在心理中的傳統效力，從而讓人們不再像以前那樣“安分守己”。或許“更糟”的是，很多人會更敢于去捍衛自己的自由與個性，在工作和生活中去做獨樹一幟的 “出頭鳥”。

   看看今天的歐洲，看看動不動就罷工的英國、法國，那并不是因為人們在過度的安逸中變得越發的“大腦進水”，而是因為社會中的“自我意識”已經形成了一股強大的力量，并指引著人們在更多的考慮和爭取他們自己存在的意義。在中國，廣大HR們也在頭疼為什么現在的員工“說不干就不干了”，似乎比以前的“老人兒們”瀟灑的多。這不是一個“不成熟”和“缺乏責任心”就能概括的現象，這是有關于“社會和人”的哲學命題。而隨著命題的深解和更多的討論，歐洲人的今天也許就是我們即將面對的明天。 

   然而，“自我意識”并不應該是管理的“天敵”，況且人們對于“人性釋放”和“在有限生命中做更多自由選擇”的追求決不是“管理的堤壩”所能抵擋的。因此，要管理好“更自我”的新一代，管理要在思維和方式上自我改變。

   具有更強自我意識的員工只是不會再簡單的聽命于管理者，做工作中的“玩偶”。但如果他們的確明白了“要做什么”和“為什么去做”，并且從心底“愿意去做”，他們則或許會更加不吝付出的發揮自己的潛力，更具創造性的去完成任務。如何讓他們明確“要做什么”和“為什么去做”，并最終變得“想去這么做”？答案只有一個，那就是培訓。(在這里，我指的是那種能夠與員工建立共識的培訓。

   而在這里，如果培訓“缺位”或是因其方式不符而空做“無用功”。那么Check（檢查）之后的Act（行動）則明顯會因缺少中間環節而最終難以發揮效力，那樣，經典的PDCA便一下子成了斷了線的珠鏈。

   因此，如果管理的一半在檢查，那我覺得它現在應該退居為一小半了，而另一大半則應當更多的取決于培訓。檢查永遠是trouble shooting，只有將檢查后的改進作為新的標準才能讓組織系統在今后的日子里自動屏蔽這些trouble，而這需要知識、技能和心態的引領，需要曠日已久且與員工靈犀相通的更卓越的培訓。  

  不要抱怨“如今的員工不好管，如今的年輕人不好用”，因為作為管理者，我們既無法回到過去，更無計改變未來。況且，我們完全有理由相信，比我們接受更好教育，比我們更早享受信息時代的“他們”必然會有比我們具有更強大的思維，更廣闊的創造力，因為只要社會在前行，則必會“青出于藍勝于藍”。

  金子永遠在閃光，就看我們是不是有本事“開礦”，而在“檢查”不懈的管理中，我們或許應該帶著更精進的“培訓”才能整裝啟程，去讓我們的組織做新時代的“管理新貴”。       

管理的一半是培訓，你做到了嗎？