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繆瑋:看微型‘小’說學管理‘大’問題

企業管理

2016-01-20 10068

     “管理學之父”“世界管理學大師”彼得·德魯克通過的一部微型小說—《如何給獵狗分骨頭》，闡述了一套新的管理體制。讓企業領導者能夠領悟到公司該如何去不斷地完善，不斷地從競爭中脫穎而出。下面我們先來仔細的閱讀該小說。
       在這部微小說中，德魯克化身為一個獵人，帶著一條對他忠心耿耿的狗回老家的莊園生活。出去游蕩的時刻獵人發現：在當地兔肉非常的好賣而且很賺錢，差不多每家每戶的狗都被訓練成了獵狗。于是，他想為何不讓自己的老狗也去抓兔子呢？讓它可以更好的生存下去。對此，獵人對老狗說：“我親愛的老狗啊，你跟我也很多年了，對你的訓練也不差，你能逮到兔子嗎？”老狗一聽，立即回答：“肯定沒問題，我去抓幾只給你瞧瞧”。一溜煙就跑去抓兔子了。一晃時間過去了，老狗垂頭喪氣地回來，居然兩手空空，于是獵人嘲諷它：“你這家伙太丟人了吧，小兔子都逮捕不到，虧你還長的這么強壯”獵人的嘲諷剛落，老狗立馬反駁說：“老大，你又不想一下我是為什么而跑，兔子又是為了什么而跑呢？”此話一出，獵人不免心一驚：兔子是為了活命而跑，老狗只是為了主人的一句玩笑話而已。獵人夜不能寐，想到不一樣的目標跟動機會導致不一樣的結果。想了整晚，于是決定在這條狗的身上實施他的一個管理實踐，導入一個績效機制，把狗的生死存亡與獵人要的目標整合在一起。第二天一早，獵人就去市場買了5條狗和老狗組成一個團隊，開始訓練。第一天頒布了一條游戲規則，他對獵狗團隊說：“從今以后，你們要想讓自己得到的更多，就靠你們自己的努力了，我會制定一條績效考核的機制，按照數量來論功行賞，抓到的兔子越多，獎賞就越多，不管是老狗還是新狗，一視同仁”。新的績效管理機制下達后，獵狗都知道，不能在忽悠主人了，這回主人是認真的，自己的生存問題就直接跟數量掛鉤了。于是都拼命的去抓兔子，你追我趕，都不甘落后，因此兔子的產量就節節攀升，效益越來越好。這種景象不由讓獵人心花怒放，他覺得原來管理很簡單呀，只要搞一套績效管理機制，這套管理機制能把個體利益導向和團隊的目標整合在一起，這樣效益就最好了。
      但是這中想象沒有維持多久，獵人就發現了一個新的情況：獵狗所抓來的兔子不是很小的，就是殘廢的，要不就是死的，在市場上根本就買不起價格來。于是，獵人認真的問老狗：“親愛的老狗，現在樹林里是沒有好的兔子，大的兔子抓了嗎？你們抓的怎么全部是一些小的、殘的、死的呢？”老狗會心一笑，認真的跟獵人說：“老大，不是這樣的，是你的績效考核出現了問題，大兔子多的是，因為你的規則告訴我們是按數量來論功行賞的，沒有說質量呀。所以就抓些這樣的跟你交差啊”。獵人聽聞后，恍然大悟，原來是他的績效合約過于偏頗才導致如此后果。獵人想了一個晚上，決定完善他的管理法則，又發布了新的制度，告訴他的獵狗：“從今往后抓三點，質量、產量、重量，必須都大道標準，不然就不算通過，大伙加油吧”！
      新的管理制度下來了，主人開心極了，他家的狗抓來的兔子都是優質的，數量也多。看著這眼前的一切，獵人萌發了一個愿景和夢想，他想成為方圓百里最大的獵戶。有一天獵人走出家門去鄰居家竄門，向鄰居炫耀一下他的管理成果，也想偷偷看看鄰居家玩些什么花樣。他跑去最近的鄰居家，還沒來得及炫耀，鄰居家的景象讓他嚇了一跳。鄰居家5條狗，比他家還少一條，效益和產量還多一倍，做得比他好多了。鄰居的成效不由得讓他折服，低下身段來求教：“朋友，你能跟我分享一下養狗的方法嗎？為什么你養的狗比我的少，產量居然是我的一倍?！编従有α苏f：“可以呀，我就是跟你一樣，導入了一套管理機制，質量、數量、重量一樣必不可少。不過另外我還采用了其他2個小方法來推動我的績效成果：
    第一：我沒有讓每條獵狗單打獨斗，我是根據每個狗的特長來分工合作，編小組作戰，小組與小組之間搞競賽，跑得快的狗負責追捕，牙齒利的狗負責咬一口，老狗負責找兔子洞，所以我是根據根據他們的特長來分工。
      第二：我導入了一個培訓機制，新狗欠缺經驗，不夠成熟，我叫老狗帶新狗，而且出戰前在崗培訓一輪，我就這兩件事情。”
聽完鄰居家說完這2個方法，他覺得很好，回去就全盤照做了。經過一段時間，獵人發現效果不佳，效益非但沒有上升，相反下降了。獵人想鄰居家做的好好的，怎么在我家就不行呢？他又找老狗過來問：“你給我說實話，為什么我導入兩條措施后，竟然調動不了他們的積極性，你們都不喜歡呢，團隊的效益都在下滑，是什么狀況，你給我說實話。”老狗深深地嘆了口氣，跟獵人說：“老大，你采用的2中方法，都不適用，先說第一個：以前我們無論是“單量”，還是“三量”，都清清楚楚明明白白，誰的功勞都可以計量?，F在你讓我們搞分工合作，還要分工作戰，功勞這一塊怎么區分呢？是負責追捕的功勞大還是負責咬一口的功勞大，再說我的任務是找兔子洞去哪，但是有好幾次我都看見兔子從我前面跑過，我要不要咬一口呢？我要去咬一口有沒有可能分到骨頭呢？好像不該我咬的，每天我們彼此都在爭誰的功勞大，彼此推卸責任，這是其一。第二，你們搞什么培訓，你不要忘記呀，培訓的時間我們就不能去抓兔子啦，當然，產量效益就下滑了?！鲍C人想，分工很容易計量，合作固然必要，但是合作麻煩也很大，公平不公平的問題就出現，灰色地帶誰來管呢？出了問題誰來負責呢？搞不清楚，培訓固然也是千秋大計，可是培訓效果也不能立馬就呈現。老狗說的每句都是真，堅持還是放棄？堅持就要改善吧。獵人想了一個晚上，覺得一定不能放棄，要不然就成不了方圓百里最好的獵戶，而獵人的鄰居已經證明是行得通的。要堅持，但是要改善，他想了改善的方法，針對分工合作問題，事先要把每條狗的專長說清楚，免得事后再爭論不休，根據他們的崗位價值來論功行賞，同時，把他們的重要性和最后分骨頭的權重連接在一起，還搞了一個體系叫團隊績效，將每個獵狗的功能和小組的功勞整合在一起，這樣促進解決一些灰色地帶分工不清造成的問題；培訓呢？他想出了一些招數，培訓也分骨頭給他們，甚至還想出了一套新分骨頭政策“傳、幫、帶骨頭”，讓老狗將他的經驗傳幫帶給新狗，給老狗更多的獎勵。新的措施一項項地下去了，一段時間以后，獵人大大地松了一口氣，他看到了團隊的績效在直線翻倍上升。
      獵人好不容易讓自己的績效翻倍成功了，他高興了一段時間，但他又被眼前發生的景象嚇了一跳。他突然發現新的情況又出現了：原先和他無話不說的老狗，在他四周整天垂頭喪氣，理都不理他，新狗在角落里跳來跳去，好像在密謀什么事情，空氣當中有一股威脅的氣息。到底出了什么事情呢？這一天，它費了九牛二虎之力，拉著老狗來喝酒，酒過三旬：“老狗，我哪里得罪你了？你現在這么對我，給我臉色看，不跟我講話，整天無精打采，垂頭喪氣，你心里究竟在想什么呀？你倒是說個明白呀？”憋了半天，老狗終于說出了一句話，對主人深深地嘆了口氣說：“主人呀，我在想呀，當那天我老得走不動的時候，你老大還有沒有善心，施舍給我幾塊骨頭？”老狗把自己的青春年華全部奉獻給了獵人，以前幫他看家護院，現在要他搖身一變，變成一條獵狗，新的激勵機制，“三量”齊發，一視同仁，沒人任何忠誠、年功、情意可言，培訓又讓老狗的經驗慢慢往下傳承，老狗發現自己的體力在下降，技能的提升空間相當有限，在團隊當中，他突然發現已經干不過那些新狗了，分的骨頭沒有新狗那么多，老狗開始擔心，在這樣的體制和環境下，當他老了，路都走不動那天，他還有什么臉面和能力面對團隊生存呢？所以積極性大大下滑了。新狗在玩些什么呢，跳了半天，終于有一只新狗勇敢跳出來給他一張紙，上面四個字“辭職報告”，新狗告訴他：“你老大太小氣了，一些制度、流程都把我們煩死了，分的骨頭也不多，鄰居家的骨頭分得更多，我想去做野狗了，野狗多好，除了吃到骨頭，還分到肉，還有自由，不受人管?！蹦切┯辛吮臼?、獲得經驗、技能的新狗已經不甘心分到幾塊有限的骨頭了，他們想分得更多的利益：想吃肉、想自由。老狗、新狗問題一堆，獵人經過幾個晚上的思考，做了一個系統的修改，召開了大會，對獵狗們說：“很抱歉，在你們成長的過程中，我有很多的問題沒有處理好，我決定重新給你們完善和修訂一套激勵機制，照顧你們的感受，從今以后，無論你們是老狗、中狗、新狗，只要在我們家做獵狗，每人每天五根骨頭作基本保障，讓你們基本能活下去，這是跟野狗的差別，野狗固然很好，但他也有風險，哪一天它抓不到兔子，它就會餓死，你們在我這做獵狗，至少不會有這樣的風險，不過呢，你們要給我一個承諾，你們必須遵守我的規章制度，不要嫌煩，除此之外呢，要想分得更多的骨頭，還是按原來那套機制，三量齊發，你們就去打拼吧，骨頭分得越多全靠你們的績效體現，除此之外，老狗也不要擔心，我每年會為你計提一部分養老補和工齡補放在那里，堆在那里，等到老狗走不動的時候，足夠讓你養老，新狗你也不要少奮斗，會照顧到你們，我也提一部分，不過現在不能吃，我會幫你打一套叫“肉手銬”把你們拷起來，三到五年你才能吃，讓你多工作幾年。老狗、新狗的問題全想到了，激勵機制明確下去了，這些獵狗們又穩定下來，又向著獵人去爭更多骨頭和肉了。
      一段時間過去了，獵人這段時間又面臨天大的麻煩，他陷入了一個瓶頸和困難當中去了，他發現目前面臨困難好艱巨，好象任何管理制度都救不可他。獵人的問題是什么呢？他發現兔子越來越少，兔肉也不值得多少錢了，鄰居家的獵狗本事也很大，他們家獵狗抓來的兔子也不是那么多了，獵人賺的錢越來越少了，他自己都快要生存不去下了，可是呢，每天回到家以后，那些老狗、中狗、新狗天天都跟在他屁股后面要增加骨頭，增加肉，因為市場就這樣，其他家的狗也在增加物質水平，獵人快要崩潰了，他實在沒有那么多錢再去滿足，他又怎么辦呢？幾個不眠之夜之后，他終于走出家門去求教管理學大師德魯克：“你救救我吧，我要怎么辦呢？我自己都快要活不下去了，可是每天回到家里那些獵狗還一天吵著分骨頭分肉?！钡卖斂寺犃双C人的話一笑：“獵人啊，你犯了個大錯誤，第一錯，你一開始就不應該引導你的獵狗把眼光放在分更多的骨頭上，而應該引導他們把眼光放在怎么樣抓更多的兔子身上，所以你引導的方向錯了；第二，物質永遠是單一的，你不能光靠物質去激勵團隊。”獵人又恍然大悟，原來他引導的方向錯了，他原來只用物質手段，而忽略了精神手段，而不知兩手抓?；厝ヒ院螅匦抡匍_了獵狗大會，將自己的夢想和愿景與獵狗分享，同時樹立一個遠大目標，成為方圓百里抓兔子最好的獵狗作為獎杯，讓獵狗去努力，給獵狗制定模范狗的牌子和獎狀，抓精神激勵，獵狗的團隊又活躍起來了，你追我趕，拼命給獵人抓更多兔子去了。這個微小說最后會會有2個結尾：
     第一個結尾.獵人如愿以償，成為方圓百里最好的獵戶。
     第二個結尾.獵人被獵狗團隊并購掉了，你要么把你的下屬團隊搞定，要么你就被他搞定。
      微小說《如何給獵狗分骨頭》講述獵人如何給獵狗分骨頭，但講的實質是管理學的問題：如何分工，如何合作，績效機制如何隨環境的變化去不斷完善，薪酬激勵機制怎么導入最合理，里面要含有老、中、青哪些心理因素，物質和精神文明要怎樣相互配合，企業文化要何時進行導入，引導的方向到底要在哪里？
【啟迪】：當我們在企業搞了一套跟績效有關的考核機制時，千萬不要奢望立竿見影，短時間的績效可能不理想，甚至會看到下滑的趨勢，但是不要因此而去推翻、改變它，只要經過你的認真考量覺得完全可行的，假以數日，努力的去完善它，以目標為導向一定會得到你所想要的結果。
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