最近走訪了很多房地產企業，隨著白銀時代的到來，幾乎所有企業在忙著抓銷售、去庫存的同時，也開始加強對管理的重視，這的確是一件好事。但是，筆者也看到了很多企業在抓管理時，陷入了一個“只管不理”的誤區。

例如，很多企業不惜重金引進了咨詢機構，建立嚴格的制度和嚴密的流程，甚至引入了ERP，審批流務必的精細和周全，認為這樣就叫規范化、流程化、科學化了，可是效果大多數與預期差距巨大，大多數員工只是應付了事，公司的整體士氣和效率大打折扣；也有些企業唯節點論，完不成節點就重罰，任何人都不能越雷池半步，我做過統計，正常的房地產公司目前二、三級節點完成率都在40%-50%范圍內，能達到80%以上的非常罕見；也有的企業強調成本為先，做任何工作都要考慮到成本，甚至連辦公費用都嚴格控制成本，大有成本高于一切的趨勢，結果控制住了行政辦公小成本，大項成本該突破的最終還是要突破。

不再舉例了，總之在很多時候我們認為管理就是以上這些，好像有了這些“管”，就可以一夜之間成為優秀企業，這些剛性的、量化的指標、節點、流程、制度可以幫企業管得住、管的準、管的全、管的好！任何管理手段我們都要看成效，事實證明，越是這樣管的公司，好像結果越不好，恐怕就值得深思了！

管理有兩層含義，“管”和“理”，只“管”不“理”恐怕不行。

但為什么這么多企業對”管”著迷呢？

愿意去“管”可能有以下兩個原因。第一，管的體系來的直接，立竿見影就能建立起來，因為提要求其實是比較簡單的事情，有很多工具方法和案例可借鑒，可以不假思索的向外找；第二，管能讓人有興奮感和權威感，管是要求別人，自己可以做監工、做裁判，非常容易滿足內心的控制欲。

而不愿意“理”也有以下三個原因。第一，理沒有現成可以參考，需要認真細致的研究企業的事和企業里的人，需要費心費力，答案還不一定找得到，更沒有模板，來的太慢了；第二，制約企業發展的往往是價值觀、做事的風格甚至是對事業的根本出發點，這需要向內找，需要改變自己的想法，甚至需要否定自己的曾經的成功，會革自己的命才能理清楚；第三，理更多的需要先研究人再推及事，先知道想要什么再推及該怎么做，本質思考是痛苦的。

這里也要強調一個非常重要的前提，大家要知道房地產從業者是一群受過教育，有自己獨立的思想和價值觀的知識工作者，房地產需要多人主動協同才能夠實現最終目標，我們這個行業對人主動性的依賴遠遠高于傳統的行業。每個人都不希望被管著，都希望能發揮自己的聰明才智，有自己的伸縮空間。不要再妄想著用管流水線的方式去管房地產了，因為你的管理對象有本質不同，房地產管的是人而不是零部件！

有人問，沒有管只有理行嗎？也一定不行，兩者必須同時重視，需要有機結合，這是一個硬幣的兩面，就如同我們需要天行健，但也不能偏廢地勢坤，這是自然規律，任何不遵守規律的做法都不會長久。

那么作為地產公司應該怎么去管理結合呢？下面談四個觀點。

第一， 關于過程與結果

們做了制度和流程，直觀感覺是我們為每一個崗位都設定了步驟和關鍵成果，這樣就能控制住結果了，真的是這樣嗎？您可能錯了，流程界定的恰恰只是過程，您可以看到只強調流程的公司，長期一定會產生以下結果，員工創造性喪失，員工只做流程要求的，工作積極性大打折扣，以流程為推諉扯皮的借口，所有的流程都執行到位了，工作的總結果沒有達成。以上就是一味強調“管”的結果。

現在，請讓我們放兩個“理”進去。第一個理是為什么要設置這個流程，每一條流程的目的和產出是什么，第二個理是誰對此條流程負責人。我們需要把流程簡化、優選，從一級流程開始，將流程中的關鍵步驟提煉出來，舍掉非關鍵步驟，放手讓責任人去創造吧！

從企業經營角度來講，房地產企業目前最重要的不是全面監控，而是應該從紛亂復雜的眾多指標和目標中解脫出來，結合企業現狀與理性目標，認真去思考每個版塊、每個部門的運營管理抓手到底是什么，他們存在的目的和價值是什么？他們一定是精簡的、少量的、聚焦的。這才是真正的結果導向，這樣才能抓住根本，這才是真正的結果。

第二， 關于法治與人治

公司需要法治，因為沒有規矩不成方圓，但水至清則無魚，完全的法治是一個理想國，他不會在真實世界中存在。很多公司的制度，尤其是管人的制度嚴酷到了極致，結果就是流失了大量的優秀人才。我們身處一個自由的社會，大家不是奴隸，即使在奴隸社會也不乏陳勝吳廣。請我們思考什么事情要嚴管，筆者認為有三類事情。第一是企業紅線，第二是安全紅線，第三是行業紅線。企業紅線是指企業的天條，如嚴謹吃拿卡要、舉賢避親等，他來源于企業的核心道德價值觀，他一定是企業基于社會價值觀基礎上自有的；第二安全紅線，是涉及到企業經營發展安全及員工人身安全的，他基于社會、行業及企業自身，安全生產規則、企業經營數據、拿地策略等；第三行業紅線，一般基于企業及行業規范，如財務管理、工程管理、設計管理等關鍵環節及步驟。

法治是紅線和綱領，人治是潤滑劑，只要企業導向正確，要給予各級管理者人治的機會，讓他們去搭建團隊、優化人才，并一定賦予他們下屬評價和獎懲的權力，不要一味的強調量化、剛性，把人治完全的消除，如果這樣只能帶來失敗。

第三， 關于管人和理人

管理人就是我告訴做什么，你不打折扣的按我說的做，你換來了執行確沒有換來心甘情愿；理人不是不提要求，而是上下同欲一起去制定大家都認可的蹦一蹦可以夠得到的目標，尤其是要讓各級人員明白為什么這樣做，達成目標的關鍵路徑是什么，記住是上下同欲，任何單向的要求只能換來應付。只有這樣才能讓所有人學會思考，進而才能主動積極的推動并實現；只簡單提要求，會使要求只停留在要求而已。同時要去研究人的風格，從優勢出發，而不是一味的去盯著劣勢，劣勢變成優勢幾乎沒有可能，因為江山易改本性難移，誰都改變不了骨子里的東西，讓人發揮優勢才能干的舒心用的順手。人的管理根本目的是調動積極性和創造性，讓員工能夠自動自發的向著正確方向去努力。

不要再去只管理不理了，雖然理看起來慢些、難些，但是理可以讓企業的軟環境越來越好，這才是你真正的核心競爭力。請多用疏、少用堵，未來一定屬于你！