你是否對績效管理一籌莫展呢？你是否感覺績效考核流于形式呢？績效考核是否僅僅是獎金分配的工具呢？如何讓績效管理更有效？我們可以通過以下的方法來解決這些問題。

      首先，了解績效管理的三大目標(biāo)。績效管理是傳統(tǒng)績效考核的演進(jìn)和發(fā)展，它在持續(xù)溝通的過程中將組織和個人的目標(biāo)結(jié)合起來，并且通過連續(xù)的管理循環(huán)不斷的改進(jìn)績效以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略?？冃Ч芾淼娜竽繕?biāo)是：持續(xù)改善績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；有效的管理手段；營造積極的企業(yè)文化。為了保障績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還需具備五個基礎(chǔ)條件：流程基本規(guī)范，實(shí)施目標(biāo)管理，管理人員素質(zhì)較高，高層積極參與，績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。

       其次，牢記績效計劃四項(xiàng)要素。要素一，思想統(tǒng)一，通過培訓(xùn)溝通確保上上下下具有統(tǒng)一的認(rèn)識，這是績效管理是否有效實(shí)現(xiàn)的前提條件；要素二，指標(biāo)少而精，通常部門的指標(biāo)5-8個，個人的指標(biāo)3-5個；要素三，量化與非量化指標(biāo)結(jié)合，量化指標(biāo)為主，輔以少量的非量化指標(biāo)（例如態(tài)度類）；要素四，財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)平衡，一般分為四類指標(biāo)：財務(wù)類、客戶類、內(nèi)部流程類和學(xué)習(xí)成長類。在設(shè)置指標(biāo)權(quán)重時需注意，單個指標(biāo)的權(quán)重一般不能小于5%，指標(biāo)權(quán)重過小有可能被員工所忽略（放棄）。

       再次，掌握績效實(shí)施五步法。第一步，定期檢查，可以根據(jù)一定順序設(shè)置關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)（里程碑），及時對各節(jié)點(diǎn)進(jìn)行監(jiān)督檢查；第二步，記錄事件，按照STAR的方式來記錄與工作有關(guān)的事件，STAR即SITUATION(背景)、TARGET(目標(biāo))、ACTION(行動)、RESULT(結(jié)果)；第三步，及時輔導(dǎo)，就是有計劃的對員工進(jìn)行幫助、訓(xùn)練和提升；第四步，評估分析，通過對指標(biāo)完成情況進(jìn)行評估分析從而發(fā)現(xiàn)問題；第五步，按時溝通，溝通分為正式溝通和非正式溝通，用的最多的是一對一的面談，可以按照面談十步法進(jìn)行，同時注意運(yùn)用BEST技巧，即描述行為、表達(dá)后果、征求意見、著眼未來。

       最后，持續(xù)改善達(dá)成目標(biāo)?？冃Ч芾韺?shí)施之后就是進(jìn)行績效診斷，根據(jù)事先制定的績效目標(biāo)對績效指標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評估，找出差距，確認(rèn)需要達(dá)到的績效需求，最終提出績效改善計劃。確認(rèn)要達(dá)到的績效需求就是要讓員工明白，該項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)置是為了讓其理解某項(xiàng)內(nèi)容、懂得如何操作、要排除某種故障、需要改進(jìn)某項(xiàng)工作還是要有所創(chuàng)新（突破），只有這樣才能做到有的放矢，最終達(dá)到績效改善的目的?？冃ЫY(jié)果通常會用在員工升降級、調(diào)配、薪酬、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上?？冃Ч芾硎莻€周而復(fù)始的過程，只有不停的改善才能達(dá)成更高的目標(biāo)。

       綜上所述，在企業(yè)上下統(tǒng)一了思想認(rèn)識之后，不斷的重復(fù)績效管理循環(huán)，一步一步實(shí)現(xiàn)階段性目標(biāo)，就能夠保證績效的持續(xù)改善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。