HR職業經理人Eva喜歡leader這個詞，很享受被下屬稱為“領導人”的感覺，當然她也在公司內部培訓時，也鼓勵全員對自己的部門老大叫“lerder”,這是Eva的管理境界，她覺得：干部沒有領導人的自信和自豪，勢必變成職場滑頭。因為怕擔責任的人盡量避免自己“說了算”，打著征求意見、溝通協調的旗號，實則為自己留后路，任何工作，搞成了，是自己推動得力；沒搞成，也好有個理由“這是大家的意見嘛”！

        多數HR沒有或者不持Eva的觀點，當然這也是管理境界的問題。所以Eva可以在人力資源崗位如魚得水做得很好，而多數人成天抱怨公司不重視自己。

        坤尚培訓的營銷團隊和企業的各級HR責任人打交道，和他們溝通員工培訓與發展問題，協商如何更有效地進行培訓咨詢業務合作。我們碰到最多的案例是：

        單一課題培訓方案交給對方后，答復我們說“需要征求相關部門意見再決定”。

        盡管最終我們還是合作了，但是效率上大打折扣。我們統計分析，經常這樣的企業，其年度培訓需求是割裂、零散和不均衡的，內部協商的結果的確具備這樣的特征。

        我們打一個也許并不恰當的比方，你的打扮，A說你應該戴個什么帽子，你照戴了；B說你的上衣應該怎么穿，你照穿了；C說你的褲子最好怎樣，你照穿了；D說你的鞋子就這個了，你也就這個了。這個結果讓ABCD都很滿意，你用聽話換取好感，可是當你往人前一站，大家又都覺得你怪怪的，尤其是老板，怎么看你似乎都可以，但就是說不出的不滿意。

        大家真正認可的是，你是干什么的，該怎么穿，你自己決定。因為你既然做這個位置，就要有做好這份工作的專業。

        現在人力資源管理的操作層面都出現新理論了。HRBP，又稱為人力資源業務合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)實際上就是企業派駐到各個業務部門或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。

        這無非是對原有理論的細化。為什么要明確成如此“傻瓜”？HR從業者自己沒做到位。

        盡量不要在戰略層面給公司提很多專業建議，任何一個老板自己會想這個；多在如何為公司的發展和人才問題，用自己的專業知識，落實執行好。

        Eva說，招人面試，培訓，薪資，崗位和人員配置，我一定要起決定作用，因為我專業。否則讓我變成一個組織者，由大家來決定，那我就沒用了。