很多次，客戶向我咨詢時，都會問我一個問題：我們如何才能留住關鍵人才？

這時候，我一般都會給他舉華為的例子：你看，華為作為國內優秀的公司，聚集了國內一流的人才，它能夠留住人才是因為，它做到了以下三點：

1. 華為有明確的愿景和戰略目標，我的印象，任正飛經常到各部門走走，走到哪，講到哪。而一般的企業，它的戰略是缺失的，根本沒有戰略，更談不上愿景。結果就是，員工（特別是高層骨干）會感到前途的迷茫，不但工作沒有積極性，而且更可怕的是，慢慢每個人都會更多從自身利益去考慮，那么從公司的層面，就是一盤散沙。

2. 華為具有核心競爭力，對此，任正非總結為公司的管理能力，我的體會就是，華為每年都會在管理的規范化、流程化上下很大的功夫，去優化自身的管理體系。華為不僅僅是任正非的卓越領導能力，而且是組織強大的制度執行能力，這就保證了公司的每一項戰略舉措，一個月內就能順利進入到實施狀態。而一般的企業，由于大部分老板都是做營銷起的家，擅長營銷，但對于管理并不擅長，也不愿投入精力。結果就是企業度過生存期后，管理問題成為企業持續發展的瓶頸，這也是很多中小型企業存活不過5年的重要原因之一。

3. 科學的績效考核和激勵機制。和一般的公司相比，華為在薪酬這塊確實更有吸引力。任正非經常和負責招聘的人員講，有的博士生應聘時，要求的薪水高一些，我們可以滿足他們的薪水要求。這不應該成為我們是否錄用他的最終障礙。而中小型企業的老板，往往認為績效管理只是人力資源部應做的事情，從公司整體上不愿意投入精力去做，結果往往是績效考核指標設計的不合理， “按勞分配”也很難真正做到，這樣的結果，骨干員工工作沒有積極性，更沒有看到自己的職業發展空間。最終要么是離開，要么是被同化、沉淪下去。所以，中小企業，想要留住人才，就應認識到，人是企業所有價值創造因素中最關鍵的部分，對人的考核激勵是一個戰略層次的問題，所以對員工的考核，特別是對關鍵崗位員工的考核就不僅解決員工的“按勞分配”問題，它也是公司實現戰略的最重要的驅動機制。

 所以，中小企業老板真正做到事業留人、待遇留人和感情留人，就需要通過愿景來吸引人；按公平、合理的標準來考核人；并給他一個有市場競爭力的薪酬和激勵。