《任職資格管理》
---3天幫助企業建立人才競爭力
課程收益與成果
1、 收獲一套完整方法論：掌握建立任職資格體系方法論，包括建立任職資格委員會，設計任職資格框架方案，建立職業發展通道，撰寫素質標準，行為標準方法論；了解任職資格如何應用到招聘，人才梯隊建設，人才發展，激勵等模塊。
2、 收獲三大流程：掌握體系建設，評委管理，評審流程，常見問題及解決方案。
3、 統一人才標準：通過共同建立公司人才標準，學習標準，模擬認證等方式，明確公司每個人對戰略，業務，人才培養，組織建設有貢獻，有產出是每個人的責任；
4、收獲17份成果：
1）任職資格通道：根據公司職能分類，劃分任職資格通道，子通道；
2）任職資格標準文件6份：《框架方案》1份，（某一）通道的《職業發展模型》1份，《素質標準》1份，《行為標準》1份，《素質庫》1份，某一崗位《職業發展路徑圖》1份。
3）管理流程3個：包括建設管理流程，評審流程，評委管理流程。
4）表單7份：《評審申請表》，《評委評分表》，《評分匯總表》，《評審材料》，《IDP個人能力發展提升計劃》，《評審結果通知》，《盤點九宮格》。
課程大綱
一、需要任職資格體系
1.1 任職資格緣起
1.2 企業管理看任職資格
1.3 人力資源角度看任職資格
1.4 任職資格可以解決的事情
二、認識任職資格體系
2.1 任職資格基本概念
2.2 企業需要什么員工？
2.3 員工需要什么？
2.4 任職資格與素質模型
2.5 組建任職資格委員會
2.6 任職資格的兩大流程（構建體系流程，評審流程）
2.7任職資格構成（標準管理，評審委員管理，評審操作管理，結果管理）
三、任職資格職位梳理
3.1 為什么進行職位梳理
3.2 崗位職責梳理
3.3 崗位職責說明書描述
四、職業通道設計
4.1 什么是職業發展通道
4.2 職業通道設計四個原則
4.3 職業通道等級設計
4.4 等級名稱參考
五、任職資格標準設計
5.1 任職資格設計的四個原則
5.2 任職資格標準構成（基本條件，核心標準，參考）
六、行為標準設計
6.1 行為分解：行為單元、行為要素、行為項
6.2 行為單位設計原理：三葉草模型
6.3 行為單元設計：設計原理、設計方法BEI
6.4 行為要素設計：行為單元與行為要素
6.5 行為項設計：行為設計結構，如何描述行為標準
七、知識與技能標準設計
7.1 知識構成
7.2 知識萃取方法
7.3 技能萃取方法
八、素質標準
8.1 冰山模型
8.2 素質要項設計
8.3 素質庫
九、任職資格認證
9.1 分層認證流程
9.2 認證方法
9.3 評分標準
9.4 評價偏差管理
9.5 子通道導入
十、任職資格應用
10.1 人才梯隊建設
10.2 人才培養
10.3 職業發展規劃
10.4 薪酬績效
十一、案例分享
某公司職級相關案例
結束語：
任職資格將幫助企業不斷進行人才復制，實現人才的自我造血，構建人才生態鏈，是企業贏得未來競爭的關鍵！
授課見證：蘇州人力資源經理協會
浙公網安備 33010802003509號
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