做咨詢、講課，很多企業家都會問一個問題：如何留住人才？

這恐怕是所有企業都會面臨的問題，大到500強，小到剛剛創業的公司，都無法避免人才流失的窘境。

而老板們得到的答復，也五花八門，不同領域的專家從不同的角度給出答案。企業文化專家會說，創造一個良好的氛圍；人力資源專家會說，設計良好的晉升通道；激勵大師會說，做好激勵；薪酬績效專家會說，設置薪酬晉升體系……

應該說，這些方法都有作用。但做企業，不能從專家的角度來考慮問題，而要從企業家的角度、從員工的角度來考慮問題。把種種的答案匯總，概括起來，無外乎以下三個方面：

第一，給夠錢。

聽起來很俗是嗎？

沒錯，但人就是那么俗。現在房價那么貴，油價那么貴，娶個媳婦那么貴，養個孩子那么貴，哪一點不要錢？

很多企業家天天把夢想、使命掛在嘴上，但員工一談錢的問題他就著急——你們就不能想點偉大的事情？把眼光看長遠一點？

拜托——大哥，一屋不掃，何以掃天下？我連自己的老婆孩子、老爸老媽都顧不過來，你憑什么讓我胸懷天下？修身，齊家，治國，平天下，這是有次序的。在您這兒干活兒累死累活也就認了，但如果讓我的妻兒老小都跟著受罪那就是您做老大的不合格了！

企業家真的那么有使命感，就要先把身邊這些兄弟姐妹度了，然后才是普度眾生——每家企業都度了自己的員工，這個世界上不也就沒那么多人需要度了么？馬云偉大，是因為馬云只有百分之一的股份，其它的都分了。很多企業天天給員工打雞血，喊口號，跳舞，就是不動真格的。短期這種方法或許有效，但長期來看，注定無法長久。那些美麗的愿景泡泡，不過是欺騙員工的精神鴉片而已。

天天只給精神刺激，通過培訓來洗腦，卻不讓員工賺到錢，這類公司，我把它叫做傳銷型的企業。

第二，給認可。

錢解決人的物質需求。打仗的時候，大軍未到，糧草先行。做公司也一樣。員工不用天天想著下頓飯怎么解決，下個月住哪兒的時候，才能沒有后顧之憂的沖鋒陷陣。

但物質解決了，隨之而來的就是靈魂的需求。

人作為一種社會動物，需要被認可。金錢是硬件，認可是軟件。對于努力工作、業績出色的員工，領導是否能給與及時的認可至關重要。

很多領導者認為，我們和員工之間是雇傭關系，我給錢，你干活，我們一手交錢一手交貨，哪有那么多事？再說了，大家都是成年人了，天天搞那么多肉麻的干嘛？

如果這么想，說明你離一名優秀的管理者還差的太遠。管理是要越簡單越好，但也遠遠沒有那么簡單。一名員工的努力、成績，從公司的角度看不可能處處體現為金錢的回報。這時候，認可和激勵，必須隨時跟上。你想要什么，就要即時的鼓勵什么；不想要什么，就要即時的反對什么。千萬不可模棱兩可，搞秋后算賬那一套。

如果員工做了好事卻得不到獎勵，做了壞事卻得不到處罰，那么，公司里做好事的就會越來越少，做壞事的就會越來越多。長此以往，不堪忍受的員工必定會離你而去。

第三，給發展機會。

金錢解決物質上的需求，認可解決精神上的需求，兩者都是現時的需求。發展要解決的是員工成長的需求，是未來的需求。

讓員工獲得發展和成長，第一個要給予培訓。

對公司的重要員工，通過培訓讓能力獲得進一步的提升。

人之所以快樂，是感覺到自己在成長。在這個激勵競爭的時代，對自己負責任的人都知道，不進步就意味著落后，不成長就意味著被淘汰。因此，都希望學習更多新的知識、新的技能。

因此，公司要給優秀的員工提供更多的培訓機會，并且，讓員工認識到培訓是公司對于業績優秀者給予的獎賞，而不是強令推行、人人參與的攤派。很多員工最郁悶的事情，就是所服務的公司像一個壓榨機，自己以前學的東西慢慢被壓榨干凈，卻沒有新的東西補進來。只出不進，早晚要虧空。

所以，我們把自己的課程體系叫做365自動運轉系統，含義之一，就是說企業人每天都要有進步，就是每天進步一點點那個概念。有很多企業把這句話都掛在嘴邊，但卻舍不得投資于員工的成長。老板自己寧愿買個奔馳寶馬，也不愿花萬八塊錢送員工出去學習。

這個觀念不改，企業不會有大的出息。歷史和現實都在那兒擺著——蔣介石有黃埔軍校，毛澤東有抗日大學，杰克·韋爾奇、任正非、馬云都有自己的企業大學，你有什么？

員工獲得發展的第二個途徑是承擔更多的責任。紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。書本上，課堂中學到的東西，要拿到實踐中去驗證。根據彼得原理，在管理上，任何一個人，終有一天會到達一個自己能力所不能及的崗位。但也正是在這種重擔子的壓力之下，人的能力獲得了提升。就像一顆種子，經過重重地壓力破土而出。就像一條蟲子，經過重重包圍破繭而出羽化成蝶。

這三點做到了，再加上用心構建的文化氛圍，雖然不能保障人才百分百的不流失，但你應該會發現，在這個問題上，作為老板，你不會再感到頭疼。