（編者按：2013年12月21日中國國際評價研究院辦公廳綜合處收到北京、上海、廣東、福建、浙江、江蘇、江西、天津、重慶、湖南、河南、安徽、山西、云南、貴州、陜西、廣西、黑龍江等全國近30個省市自治區的企業負責人的100多封來信，這些人按照商業的說法就是京商、滬商、粵商、閩商、浙商、贛商、津商、湘商、豫商、晉商、貴商等，他們要求重溫2007年中央媒體對金久皓教授的專訪以結合十八屆三中全會精神領悟如何做好經濟發展與企業文化建設，為此轉發其中一篇專訪）    

 人力資源文化是企業文化核心

       ——對話企業文化專家、中國國際評價研究院秘書長（原北京第一企業文化日報CEO）金久皓

    我們都知道，企業文化理論自上世紀80年代初在美國誕生以來，至今已走過20余年歷程。以往人們對企業文化研究中，對企業文化核心的認識主要從企業文化結構層面去理解。

    目前，國內外關于企業文化理論的描述多達200多種，盡管對企業文化結構說法不盡相同，但最終卻是殊途同歸的認為精神層或價值觀是企業文化的核心。但這個結論在企業文化專家、中國國際評價研究院秘書長、文化部中國傳統文化促進會主任理事、首任上海師范大學HR企業文化研究室主任、上海東睦為企業管理咨詢有限公司董事長兼總裁、北京第一企業文化日報網CEO金久皓眼中卻有著明顯不同。在他看來，人力資源文化才是企業文化的真正核心。

    為此，中華工商時報記者蘇海晏對其進行了專訪，通過對話，我們能從中領略這位企業文化專家的獨特視角和思辯。

    記者：企業文化作為上世紀的新生事物，在國內外企業中廣為流傳并得到充分應用。作為喜歡追根溯源的中國人，對一個現象的了解更傾向于先了解其核心思想。

    金久皓：大家從企業文化結構層面去了解企業文化并沒有錯，但若單純的從結構層面去談它的核心就有問題了，在我看來，方向錯了，結論就沒有意義了。因為從這個視角去看，企業文化的主體———人的作用將自然被淡化。我們都知道，企業文化的主體是人，但不是孤立的個人，也不是抽象的人，而是具體的由企業家、中高層管理者、普通員工組成的群體。人力資源是一個群體的概念，是一個組織內部用一定規則去進行協作的群體。從內容上講，人力資源是企業文化最主要的資源，人力資源文化是企業文化的核心內容。

   記者：的確，人力資源作為企業管理過程中的重要組成部分，已被廣大企業重視并投入大量精力，甚至已形成相關理論和學科。許多人認為人力資源只是企業文化中的一部分。

   金久皓：讓大家了解我的這個理念，先要看看人與文化的一般關系。相信大家不否認人是文化的產物吧，當然，文化也是人的產物。它們之間是辯證與互存的關系。為什么這么講？首先，文化發展是人發展的主要內容和最終結果。我們生存的目的在于文化創造與文化貢獻，這就像健康的身體是保證文化創造的基礎條件而非健康本身一樣。人的價值則在于文化創造的水平與數量而不是生命存活時間的長短。其次，文化發展水平也要制約人的發展。良性優質的文化對民族進步和人的社會化速度都具有強烈推動作用。而劣質、落后的文化則會起到抑制和阻礙作用。更重要的是，文化環境也對人的發展方向產生著重要影響。人接受社會教育的主要文化信息是其所處環境人們的行為符號，而不是語言，就像古語中的“聽其言，觀其行”。而什么樣的群體文化環境（家庭文化、校園文化、組織文化、社會文化）也會對其成員進行相應的文化塑造，人自然就會形成相應的個性和行為方式。“孟母三遷”的故事就是文化選擇的最好事例。我們看國家人才外流，國內人才“孔雀東南飛”，企業組織間人才的頻繁“跳槽”，從本質上講都是文化的選擇。

   記者：跳槽現象，更多的不是薪酬因素，而是文化因素。最近H P中國高級副總裁跳槽事件，想必也與文化因素有關吧？

   金久皓：是這樣的。記得德國學者蘭德曼曾說“誰想知道什么是人，那么他應該且首先要知道什么是文化”。依據他的觀點，我們要在此闡明文化為什么也是人的產物。我們知道，人的發展是文化發展的載體和動力。只有人才能創造文化、理解文化并使用文化。文化是人類獨有的內容，人類發展停止了，文化創造也會停止。反之，人類進步，素質提高，又會在新的層次上塑造文化，推動文化進步。其次，人也是文化發展的最終目的，是文化發展的標志。社會發展過程中，人們分析、研究、建設文化并為文化而獻身，其目的都是為了人能更有價值的生存。就像現在一個國家社會人群的質量標志著這個國家文化水平一樣。我們的文化建設是一種自覺的文化行為，任何一種新文化的形成，都是既有文化創造者的文化模式延伸，即“種瓜得瓜，種豆得豆”。回顧社會發展史，我們很難看到文化性質出現過“無心插柳柳成蔭”的僥幸結果。

   記者：人與文化的關系我們已經清晰，但怎么讓我們了解人力資源在企業文化領域中的地位呢？

   金久皓：關于人力資源在企業文化里的地位問題，我們看，正是人們不同的文化意識決定了人力資源在企業中地位的認識差異。在20世紀80年代，美國通過豐富的實證材料和嚴格的推理分析比較日、美企業，并得出日本經濟騰飛的原因是———把人而不是金錢、機器或少數智者看作自然資源，這可能是這一切的關鍵。在日本，組織和人是同義語，而且，對人的重視鼓勵了人們對產品的熱情，使普通的工人都能冒適度的風險進行革新。現在，國內外很多華人學者已承認美國人的結論是正確的，日本貧乏的先天資源不可能使他們走向現代化。中東地區的先天資源豐厚，但因人力資源整體狀況欠佳，仍沒有進入現代化。美國自己在理性主義管理中將人力資源的地位降低，造成70年代前后經濟和社會發展的沉悶。直到90年代末才改變了這種局面。

   只有把人力資源文化作為企業文化的核心，才能從內容上找到企業文化的真正內核并發揮企業文化的真正作用。

                                                          （原載中華工商時報2007年12月17日17G3）

（附：中國國際評價研究院的前身是著名的“北京第一企業文化日報”和“上海東睦為商學院”等多家機構整合合并而來）