招聘面試方法解析 課程背景 是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR總監必備的基本素質。 在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業發展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。 本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。 課程對象 用人部門總監/經理/主管、人力資源總監、招聘經理/主管/專員 解決問題 1、統一人才引進標準 2、規范面試決策行為 3、提高面試評估的準確性 4、掌握面試、評估的基本方法 5、降低因人才引進失誤而導致的人才流失率 學員收獲 理念：使學員意識到招聘的重要性和體系方法； 工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具； 技巧：介紹如何恰當的使用工具，以使學員可立刻借助工具進行行動； 企業收獲 明晰招聘的重要性 認清招聘和選才誤區并有效的避免 熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項 辨識面試中的"真實"與"謊言" 根據目標和維度設定面試計劃 掌握結構化面試的方法與技巧 授課方式 授課＋現場情景演練 課程時長 1天 課程大綱 第一部分、如何正確的看待招聘 1、 招聘對于企業的意義和價值 選拔人才 結交同行 了解行業信息 宣傳企業 雇主品牌 2、用人經理在招聘中的定位 選對人 用好人 3、HR在招聘中的定位 推薦合適人選 參與獨立評估 關照候選人，增進凝聚力 宣傳企業，構建良好雇主品牌 4、招聘的八大核心理念 招聘是補充能力的不足 招聘是經營結果負責 實用才是最好的，最好的不一定是最合適的 堅持用人所長 學歷不代表能力,經歷不是經驗 強調企業文化的認同感 招聘工作只有開始,沒有結束 招聘問題的而解決有賴于邏輯上上一個層面的問題解救 第二部分、“冰山”模型 1、冰山模型解讀 業務經理如何解讀冰山模型 冰山上模型解讀 冰山下模型解讀 2、從冰山模型看對人才的認識 知識技能的考查 角色定位\價值觀的考查 自我認知的考查 品質的考查 動機的考查 第三部分、招聘面試準備環節 1、招聘需求來源 年度經營計劃及人力資源規劃下的招聘需求 如何進行工作分析與編寫職位說明書 招聘需求的勝任力模型運用 小組討論：某公司招聘員工的勝任力素質模型 2、簡歷分析 招聘主管要第一時間過濾的八種簡歷 應屆畢業生的簡歷分辨技巧 如何分辨簡歷重要信息的真偽 案例討論：某企業王總的面試提問綱要？ 招聘面試中如何進行有效的提問 第四部分、業務部門結構化面試理論與實踐技巧 1、為什么要進行“結構化面試” 結構化面試的涵義 結構化面試的特點 面試問題多樣化 評分標準結構化 考官結構化 面試程序及時間安排結構化 2、如何操作結構化面試：“八步法” 確定面試要素 編寫各要素的詳細定義說明 確定要素的目標值 設立要素權重 編制具體的評分表格 設計結構化面試題庫 對相關主考官培訓，知識轉移 現場實施結構化面試，及時評分 分組演練：一個真實的結構化面試現場 第五部分、業務經歷結構化面試七大經典問題類別及實施技巧 1、背景性問題，附經典面試提問分析； 2、意愿性問題，附經典面試提問分析； 3、情境性問題，附經典面試提問分析； 4、壓力性問題，附經典面試提問分析； 5、智能性問題，附經典面試提問分析； 6、專業性問題，附經典面試提問分析； 7、行為性題目，附經典面試提問分析； STAR行為面試技巧 行為面試方法概述 行為面試---STAR樣本 STAR實戰分析：考察“培養人才”方面 行為面試的要點總結 詢問失敗的行為事例 分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法 第五部分、招聘中的細節技巧運用 1、面試過程中考官的聽、說、答 面試人有效傾聽的技巧 聆聽要點 在傾聽時要避免誤區 如何讓應聘者多說 回答應聘者的疑問 2、面試過程的謊言識別與失誤避免 應聘者說謊時的通常表現 肢體語言觀察技巧 避免應聘材料的誤導 如何維護應聘者自尊