你的揮桿有多出色――留住“80后”員工的秘訣

                                                 杜映梅/文

打過高爾夫球嗎？其實高爾夫不是比拼完美擊球的游戲，而是比拼失誤最少的游戲，因為最后勝出的一定是失誤最少的選手。（吉恩 利特勒）

我并不是一個善于用體育來類比的人，我也不是一個高爾夫好手，但長久以來我發現，在那些成功的高爾夫球手身上，有某種東西可以成功地用于留住你的員工，這非常類似于在打高爾夫球時完成一次成功的揮桿。

1. 想象擊球－預想員工保留戰略

對于一次精彩的擊球來說，基本的先決條件是要準確地想象這一擊。優秀的高爾夫球手會花足夠的時間來仔細地思考自己將把球擊向何處，并考慮到球場的地形會對球的反彈和滾動產生怎樣的影響。

對于留住“80后”員工來說同樣如此：你越是能夠準確地描述自己希望實現的結果，你就會越接近于結果的實現，而你的干預就越有可能對留住“80后”員工產生積極的、持續的影響。

在想象擊球時，所謂的“場地知識”非常重要。那些在自己主場參加比賽的球手，他們了解球場上的每一處起伏，因此與那些以前從未在這塊場地上打過球的選手相比，他們更能準確地想象自己的擊球。

要留住“80后”員工也大致如此。僅僅把留住員工的主動性投入到工作環境中，然后就開始期待積極的效果，這是一回事兒；而充分地了解組織中的各種“起伏”，獲取“場地知識”，以確保留住“80后”員工相關的活動會產生預期的效果，這完全是另一回事兒。

要獲取一塊高爾夫球場的“場地知識”，最好的辦法就是一次又一次地在上面打球。參加客場比賽的球手沒有這樣的機會，因此他們采取所謂的“巡視場地”的做法。在一次巡回賽開始之前，職業高爾夫球手會踏遍比賽線路上的每一寸土地，練習從每一個角度擊球，體驗場地上的每一處起伏，并測試在不同的情況下場地對不同的擊球手會有怎樣的反應。越是成功的高爾夫球手，他花在場地測試上的時間也越多。

對管理者來說，提出問題等同于“巡視場地”。每當你對一個員工提出一個相關的問題并得到一個有效的回答時，那就象拋出一個高爾夫球，看它在一個棘手的小丘上如何滾動。對你來說，這些對話就是“巡視場地”。你必須要把這些對話整合到留住“80后”員工的相關活動中。

2. 選擇球桿－確定采用的保留措施

在想象擊球之后，一個高爾夫球手要選擇合適的球桿來實現預想的結果：為發球區上的第一次擊球選擇木桿，為果嶺上的擊球選擇推擊桿，為沙坑救球選擇沙坑挖起桿等等。為了留住“80后”員工，你必須采用正確恰當的方法。可供選擇的方法多不勝數：薪酬組合，職業輔導、360度評價、燒烤野餐等等不一而足。

那么，怎樣才能確定哪些方法恰好適用于想留住的“80后”員工呢？答案有兩個：

A、以其他企業已采用某種方法實現的結果為基準進行評價，由此預測在企業內推行這種方法可能達到的結果。

B、小范圍地試用某種方法，這樣在全面實施之前，就能直接地在一個可控制的環境中觀察到結果。

3. 上桿－為留住員工而招聘

在想象擊球和選擇合適的球桿后，就該采取行動的了。擊球的動作從上桿開始，水平較差的球手往往會忽視上桿的重要性，他們的成績因此也很糟糕。

對留住“80后”員工來說，“上桿”就是我們在聘用一個潛在的員工之前所開展的招聘活動。招聘過程的兩個方面會對留住員工產生影響，這就是企業如何招聘以及企業在招聘過程中給人留下的印象。

(1)運用正確的聘用模式

除了傳統的全職工作外，還有很多“聘用模式”可以選擇，比如：彈性工作制、遠程辦公、職位分享、承包模式等。留住員工的基本要素就是選擇最恰當的聘用模式，把員工的偏好與他將要執行的工作任務完善地匹配起來，如果選擇了錯誤的聘用模式將導致員工壓力大、效率低、離職率高。

(2)一致地溝通

有效留住“80后”員工開始于員工進入企業之前，它始于企業傳達到市場中的每一種形象、每一條信息以及每一點印象。

每一個潛在的員工首先是普通公眾的一員，他會像其他人一樣，受到企業形象的影響，并基于被聘用之前的所見所聞形成各種印象，做出很多有意識或下意識的決定，而不僅僅基于企業精心安排的聘用后的“雙向溝通”來做出判斷。

有效留住“80后”員工正是始于這些第一印象。企業傳達到市場中的信息，與員工在企業內接收到的信息，這兩者之間的不一致通常是導致員工離職的根本原因，聘用后再想補救措施那就太遲了。

4. 擊球點－利用員工定位的影響

在擊球點、球桿和高爾夫球之間會產生很有趣的現象。如果球桿面調整不到位，哪怕僅僅偏了一毫米，擊出的球最終就很有可能偏離預想的目標10碼、50碼甚至是100碼。

對留住員工來說同樣如此。一旦企業確立了目標，選定了正確的方法，并在聘用前進行了有效的溝通，擊球的時刻就到了。也就是新員工進入企業的頭幾天，企業要為他確立今后的發展方向，如果在這關鍵的一刻對優秀員工定位失準，那么在幾個星期、幾個月或者幾年后就會發現，企業已經丟失了預定的留住員工的目標。要確保一開始就沿著留住員工的正確方向發展，關鍵在于之初有效的員工定位。

要留住優秀的“80后”員工，有效的員工定位通常是管理者實施的第一次重大影響。然而大多數的員工定位計劃都分量不夠或者執行不利，所起的作用微不足道甚至造成了消極影響，其實多給予一些關注，做一些微調，就能夠讓幾周或幾個月后的效果呈現“柳暗花明”的差異。

5. 送桿－在聘用期內延續滲透

任何一個高爾夫球手都知道，為了讓擊出的球接近目標，揮桿過程中的送桿至關重要，扎實有力的送桿可以提高擊球的距離和準確度。

留住員工同樣如此：在招聘和錄用前的溝通完成之后，員工與企業的聘用關系就正式確立了。此時，員工定位將提供最初的職業方向，“送桿”將改善員工在企業的服務期限和對企業的貢獻。如果一個員工對企業幾乎沒有貢獻，那還有留住的價值嗎？

強有力的“送桿”有兩個要素：一是負責監督、管理和指揮員工的管理者或監督者，他要確保“準確度”，即實現企業目標；另一個是給予員工支持、鼓勵和建議的指導者或輔導員，他要確保“距離”，即讓員工留下來，并幫助員工不斷成長和發展。只有管理者與輔導員共同合作，建立起企業與員工間持久的、富有成效的關系，才能實現“距離”與“準確度”的雙贏。

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