也說用人

背景:
       本人曾為一臺灣公司的有過顧問服務（通過掛職總經理特別助理方式）,該公司CEO在大陸有過10余年的工作經歷,曾經有過輝煌.最近幾年來,陸續(xù)操作的幾個項目每每都是青黃不接,突出表現在業(yè)績一直沒有上升,當時的項目卻是嚴重的危機,甚至出現入不敷出的境地.總經理論事、講道理頭頭是道.面對市場業(yè)績的滑坡,公司難得開會,每次開會都是坐而論道,一言堂.沒有互動交流,反而更象教授講課.內容也是非常豐富,有時甚至妙趣橫生,不過大多跟直接業(yè)務無關.員工面事多唯唯之。
    據該公司總經理說,在大陸的工作過程中曾經使用過幾位非常出色的業(yè)務主管,時下都陸陸續(xù)續(xù)離職了.有時感嘆云:是自己培養(yǎng)的學生畢了業(yè);有時也感嘆為什么不會有那么多精英同時出現呢.
    針對公司的實際情況,本人在企業(yè)診斷書中(以郵件談心方式溝通)有一段關于人才使用的論述,現在說出來,應該不是公司機密,希望能夠拋磚引玉.

    問題：
    業(yè)務主管能力不足?  領導人才沒有, 也難以養(yǎng)成, 如何解決??

    答曰:

     主管能力不足的可以通過培訓提升或者通過合適的考評方式執(zhí)行退出機制，領導人才沒有可以招聘和培養(yǎng)。面對人才流失可以採用營造好的企業(yè)文化來的方式解決。好的文化包括企業(yè)歷史、領袖故事、企業(yè)願景等。有好的文化就有凝聚力。
    難的在於如何營造好的團隊的文化。普通的業(yè)務員到處都容易招的到，精英人員則少的可憐。對於我們已經擁有的優(yōu)秀業(yè)務員，除了科學的，有激勵性的收入體制、成長機會外，如何營造一個公司的文化氛圍顯得非常重要。據04年的一份研究報告顯示，影響一個人離職的原因收入只是其中一個方面，環(huán)境與文化方面也非常重要。
   人才是第一生産力，管理人員所作的就是如何把大家的創(chuàng)造精神充分發(fā)揮出來，而不是自己親歷親爲。一個人的精力總是有限的。
    原美國通用公司總裁傑克·韋爾奇先生在談到他的工作內容的時候，只談了三點：一、企業(yè)文化建設；二、與人溝通；三、發(fā)現與培養(yǎng)接班人。
    我不相信，如果一個團隊的人都是唯唯諾諾，能做出如何的成就。我想這就是爲什麼沒有很多精英同時出現的一個非常重要的原因。
    我記得《雍正王朝》上，雍正面對逼宮，對當時他的幾個兄弟說：“你們在南書房讀的書,朕都讀了，你們沒有讀的,朕也讀了”。結果呢，他的幾個兄弟都不出力，他在位才幾年時間就因勞累過度駕薨。
    劉邦得天下後問群臣爲什麼的天下的是他而不是項羽，他自己總結到：運籌帷帳之中，決勝千里之外，吾不如子房，鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋賞，不絕糧道，吾不如蕭何，連百萬之衆(zhòng)，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。這三個人是我們當今天下的人傑，可是這三個人都能爲我所用，所以我能夠奪取天下。
    曹操則提出“舉賢勿拘品行”、“取士勿廢偏短”,即使是“不仁不孝”,但是有“治國用兵之術”的人,都可以大膽起用。
    這使我想起“水至清則無魚，人至察則無徒”的成語,比較 諸葛亮要求晚輩的 “勿以惡小而爲之，勿以善小而不爲”反映一個問題的兩面。前者講用人，後者說內省。很多人混爲一談，容易出現誤區(qū)的。我想蜀國的滅亡除了魏國的人才、地理優(yōu)勢外，與諸葛亮的使用人、發(fā)現人、培養(yǎng)人的眼光不無關係。
      下一步:
    我們需要的只是有能力、責任心、事業(yè)心，對公司忠誠的開拓實幹型人才爲我所用,對公司而言需要引入與公司共進退的機制. 則無不成之事也.

     該博本人于2006-09-18 18:35:28曾發(fā)表于網易博客，昵稱子遠尚