挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果要讓沙丁魚活著抵港，往往要在魚槽中放上一條鯰魚。有了這條鯰魚，沙丁魚會(huì)一改生性懶惰、不愛(ài)運(yùn)動(dòng)的習(xí)性，四處游動(dòng)，最后才能活著回到港口。
受此啟發(fā)，很多公司都特別注重“鯰魚效應(yīng)”在人才激勵(lì)上的作用。
英特爾價(jià)值體系中有一條是“建設(shè)性對(duì)抗”，不管什么級(jí)別的員工都有自由發(fā)表意見(jiàn)的權(quán)利，可以隨時(shí)指出他人的不足，哪怕顯得咄咄逼人。這種方式可以促使人們盡快發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并加以改善。這種對(duì)抗風(fēng)格的“鯰魚”文化主要還是和行業(yè)特性有關(guān)，根據(jù)摩爾定律，每18個(gè)月CPU的性能提升一倍、價(jià)格下降一半，快速的產(chǎn)品更新讓人們只能通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和碰撞來(lái)快速解決問(wèn)題。
ADI所在的模擬芯片行業(yè)，由于技術(shù)復(fù)雜、門類專，一個(gè)工程師做5年剛起步，10年才算上手，人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)、難度高，因此ADI的文化更強(qiáng)調(diào)尊重與和善，注重說(shuō)話的方式方法，顧及談話對(duì)象的感受。ＡDI所要的“鯰魚”更多的來(lái)源于員工自身。但是如果聰明人內(nèi)心中的“鯰魚”游動(dòng)得太多，文人相輕的事便會(huì)出來(lái)，這個(gè)并不奇怪，因?yàn)樗械穆斆魅硕枷Ｍ约罕葎e人強(qiáng)。
那么對(duì)聰明人來(lái)說(shuō)，怎樣才能控制住這條自傲的“鯰魚”呢？首先，不要把職業(yè)晉升和他人眼中的成功當(dāng)成自己的唯一目標(biāo)。人的愛(ài)好和職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)是決定職業(yè)壽命的關(guān)鍵因素。愛(ài)好有多深、平臺(tái)有多大決定了他在這個(gè)領(lǐng)域的探索有多深、自我實(shí)現(xiàn)的空間有多大，也最后決定了一個(gè)人長(zhǎng)期的真正市場(chǎng)價(jià)值。此外，并不是所有人都擅長(zhǎng)管理，在技術(shù)領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展通道上，公司一樣會(huì)為員工設(shè)計(jì)充分合理的晉升管道。
很多人在接受老板分派的任務(wù)時(shí)往往比較被動(dòng)，不知道老板布置這項(xiàng)工作的目標(biāo)和意義，邊做邊抱怨，將負(fù)面情緒逐漸放大。尤其是聰明人，通過(guò)自己的解讀在做的時(shí)候，越做越覺(jué)得自己比老板聰明，一旦老板不認(rèn)可自己加班加點(diǎn)趕出來(lái)的東西，負(fù)面情緒便會(huì)被激化，怨言、隔閡隨之而起。其實(shí)破解這種隔閡的辦法很簡(jiǎn)單，人要學(xué)會(huì)主動(dòng)溝通。在接受任務(wù)時(shí)，把你的理解和困惑與老板做個(gè)充分的交流。畢竟老板閱歷深、眼界廣、信息量大，且把這種溝通當(dāng)成學(xué)習(xí)和換位思考的過(guò)程。聰明而又帶點(diǎn)自負(fù)的員工此時(shí)萬(wàn)萬(wàn)記住，與人溝通的過(guò)程不是試圖挑戰(zhàn)他人權(quán)威、證錯(cuò)的過(guò)程，而是一個(gè)平等與相互尊重的交流過(guò)程。
從人們踏入職場(chǎng)的那一刻起，外部與內(nèi)心中的“鯰魚”便時(shí)時(shí)游弋。當(dāng)你無(wú)法改變外部環(huán)境時(shí)，不妨先行駕馭好內(nèi)心中“鯰魚”的游速，以免快則自負(fù)，慢則怠工，唯其從容方顯智者的職場(chǎng)氣度。
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