國內某大型企業的人力資源部經理王總在一次與業務經理的溝通中得知，該業務部門最近氣氛很不好，員工沒有團隊精神，部門內缺少向心力，業務經理對此很苦惱。王總決定請培訓公司給該部門員工進行一次培訓，以加強團隊建設。

      和一家著名的培訓機構取得聯系后，她發現該機構有一門"團隊建設與團隊管理"的課程，其主旨為"讓員工心甘情愿地協力完成共同目標"。在經過領導同意后，王總組織該部門員工進行了培訓。

      培訓結束后，當王總再次與部門經理聯系時，她吃驚地發現培訓并沒有達到預期的效果，該部門的氣氛沒有什么改觀。花費大量財力、人力的培訓就這樣付諸東流。王總不明白：究竟是哪里發生了問題？

      像王總這樣心存困惑的人力資源經理不在少數。目前很多公司都很重視培訓，每年在員工培訓上都有很大的投入，而培訓效果是這些公司最關心的問題。然而在培訓結束后，很多公司發現其效果并不總是盡如人意，花大力氣請來專業的培訓機構和聲名顯赫的培訓師給員工上課，卻沒有起到作用。

     "培訓沒有達到效果可能存在多種原因。"人眾人教育發展有限公司總裁杜葵指出。即使公司有完善的培訓制度，僅僅依托好的培訓機構和培訓師也不能夠保證培訓效果。在培訓觀念上以及操作過程中，實施培訓的企業有可能走入多個誤區。

誤區一：把培訓看作萬能藥

  這種觀念上的誤區可能導致培訓中出現很多問題，比如對員工的頻繁培訓、認為培訓是萬能藥、希望培訓可以藥到病除等。培訓作為輔助管理的工具之一，并不是獨立起作用的，而是和公司的規章制度、管理工具等相互支持。如果把培訓比作藥的話，它更像是中藥。中藥在下藥的時候會考慮整個身體系統，培訓也要和公司的管理體系聯系在一起。再好的培訓，如果沒有與管理體系相配合，也不會起到應有的效果。

      比如在確立培訓需求時，首先應當考慮的是企業的戰略目標。因為培訓的最終目的是通過提高員工素質，滿足企業長期發展的需要。包括競越、人眾人、北大光華、清華經管學院培訓中心在內的大多數培訓公司在介紹培訓案例時都指出，企業的培訓要與公司的戰略結合起來，培訓計劃要與公司發展目標達成一致。"培訓經理在培訓前要和學員說清楚為什么安排這個培訓，對公司和員工都將產生什么樣的影響，才能使培訓達到最佳效果。"北京大學光華管理學院的呂峰博士強調。

      很多企業把不能實現培訓結果歸因于培訓的失敗，殊不知落實結果也需要企業其他管理工具的支持。招聘制度、激勵制度、獎懲制度、績效考核等制度和工具的應用不合理，都會導致培訓效果不理想。比如，企業請來培訓機構對員工進行了團隊精神的培訓，但是如果績效考核中沒有加入團隊貢獻的內容，薪酬激勵也沒有跟團隊精神掛鉤，很難想象團隊精神會有大的、持久的改善。

      不僅如此，培訓結果的實現也需要公司管理上做出相應的調整。例如，幾乎所有的公司都存在不同程度的溝通問題，溝通課程也成為最普遍的培訓課程。但是僅僅指望通過課程迅速解決問題是不可能的，溝通問題的真正解決還是要依靠組織的變革、領導方式的改變等企業內部因素的變化。

      沒有認清培訓與管理的關系，是公司的培訓部門專業度不夠造成的。競越顧問公司的培訓顧問侯雅靜指出，好的培訓部門不僅要組織公司員工進行培訓，還要具有相當的專業知識和技能，在人力資源方面起到咨詢的作用。比如在公司發生問題時，培訓經理要能夠準確分辨導致問題發生的原因，一些管理上的問題不能通過培訓解決，要及時和領導溝通，尋求解決問題的最佳方式。

誤區二：把表象當作問題源                                                                      

確定培訓需求是培訓的第一個環節。通常培訓經理看到了企業的一些問題，想對員工進行培訓，但往往只是從問題的表象出發，沒有看清病根的所在。

      比如文章開頭的案例，業務部門要求進行團隊建設，王總于是找到培訓機構要求進行團隊建設的培訓。但是該部門發生了什么，怎么會出現現在的狀況，王總并沒有搞清楚。這樣的培訓即使進行下來，也只能是治標不治本，甚至落個竹籃打水一場空的下場。

      不能認清真正的培訓需求，培訓機構和要求培訓的企業都難辭其咎。杜葵分析認為，一方面培訓公司沒有做好自己的工作；另一方面，企業不知道通過什么路徑去了解公司出了什么問題。

      在王總的案例中，如果是專業的培訓經理，就會更深層次地分析業務部門的問題：為什么要進行團隊建設？他們的團隊發生了什么問題？培訓經理在與業務部門進行再次溝通后了解到，該部門希望達到更好的團隊狀態。那么什么是更好的團隊狀態？在這樣一次次的發問中培訓經理得知，該部門出現了溝通問題，大家都不愿意進行溝通，是由于信任危機導致的，而出現信任危機的原因是最近部門內頻繁更換領導，造成部門目標不清。因此該部門的病根是在目標不清上，而不是表面的團隊渙散。

      通常公司領導看到一些表象后就把培訓的任務布置下去，這種直接的任務委派很有可能造成培訓需求不清的問題。因此除了要求培訓經理的專業度以外，前期的溝通是必不可少的。侯雅靜建議，在選擇培訓課程前，培訓經理要與業務部門多次溝通，充分了解員工的特點和部門的問題，或者早一點和培訓機構聯絡，尋求專業的培訓指導。