《戰略性人力資源管理課程大綱》 康曉東 課程目標： 幫助直線管理人員建立現代企業人力資源管理的理念和基本框架； 明確公司在動態發展狀況下直線經理人的人力資源管理定位； 提升直線經理識人、用人、激勵人等方面的實戰技巧，提升員工管理成效； 拓展直線經理人的管理思維、提升管理能力，強化企業文化理念； 推動企業目標體系的完成，推進其他部門與人力資源部門的緊密配合； 為公司人力資源管理全面整合打下基礎，降低人力資源工作開展難度； 通過管理者激勵技巧的提升，明顯提高員工隊伍的工作積極性。 課程特色： 全面系統地介紹當代人力資源管理的最新戰略及技術方法；緊密結合企業實際運作過程的主要需求及所面臨的關鍵問題，從戰略和戰術兩個層面提供解決方案。本課程以問題為導向而非以理論為導向，課程中設計相當數量的案例剖析和學員互動，促進學員建立新的人力資源觀念，確保其所學能直接用于現實的管理操作。 授課大綱： 第一天： 一.框架篇：戰略性人力資源管理的基本內容 ――人力資源管理的核心原理與理論源流； ――人力資源包括的基本框架 ――人本管理：人力資源與人力資本。 二.定位篇：直線經理的人力資源管理角色定位 ――直線經理的人力資源管理觀念與定位； ――直線經理如何有效配合人力資源部門； ――動成長企業直線經理的挑戰：領導者而非管理者； ――使人力資源管理成為直線經理最有效的管理手段。 案例辯論：骨干員工流失到底是誰的錯？ 三.組織篇：職位分析的技巧 ――職位分析的流程； ――職位分析的方法； ――職位說明書的編制； ――如何有效利用職位分析結果。 演練：一個職位的職位分析（提供表單樣本） 四.勝任模型的構建 ――勝任模型的概念； ――建立勝任模型的步驟； ――建立勝任模型的方法； ――PDP系統在建立勝任模型中作用 五.招聘選拔技巧：結構化面試與人事測量 ――人員配置與招聘的策略 ――招聘的流程與招聘計劃編制； ――結構化面試的流程與關鍵； ――最有效的面試提問與面試問題設計； 演練：招聘一個職位 六.在職培訓的技巧 ――動成長企業經理人的領導力； ――培訓在人力資源戰略中的作用； ――運用教練技術對員工進行在職培訓； ――上級培訓下級的幾種方法與技巧； ――如何在工作中造就一支精英團隊。 七.薪酬福利管理的技巧 ――如何科學地確定員工薪酬福利 ――定薪方法中的職位評估 ――定薪方法中的外部公平性 ――定薪方法中的內部公平性 ――定薪方法中的個性公平性 ――如何為員工加薪最有效 案例討論：漲工資的困惑？ ――如何有效控制薪酬總額 ――如何設計福利才有產生激勵效果 八.如何最有效地激勵員工（1） ――對“激勵”的四方面理解 ――經典的激勵理論及其運用 ――激勵機制的分類與功能定位； 第二天： 九.如何最有效地激勵員工（2） ――前景理論對激勵的影響 ――人在獲得情況下的風險規避 ――人在失去情況下的風險偏好 ――人對得失的判斷取決于參照物 ――人通常都是風險規避的 十.如何最有效地激勵員工（3） ――適應性效應的啟示：激勵方式的多樣化 ――想象之中，意料之外 ――激勵員工是固定內容好還是自由組合好 ――如何運用九型人格理論激勵員工 ――孫權數傷：情感力量對激勵的巨大推動 ――激勵中如何結合本土文化特色 小組競賽：請分組設計適合本企業的最佳激勵方案 十一.績效管理體系設計 ――現代績效管理與傳統績效考核的區別； ――績效管理的戰略任務與管理者的角色分配； ――常見的績效考核誤區； 演練：您如何評價員工？ ――績效管理的主要流程； ――KPI指標體系設計與目標管理（模式、方法）； ――績效管理的過程輔導與信息收集； ――績效考核的方法與結果控制； ――績效結果的反饋面談技巧； ――績效結果的運用。 十二.在人力資源管理中提升領導力 ――做一個行動模范還是團隊領導者； ――什么是一個成功的領導者； ――通過自我管理提升影響力； ――止到至善：與員工共同超越。 教學方式： 主題講授、案例研討、角色扮演、實操練習、多媒體教學、互動演練等有機結合 課程對象： 企業各部門中、高層經理人員 學員收益： 一.對戰略性人力資源管理有較全面的認識； 二.獲得人力資源管理的核心專業技能； 三.清晰直線經理的人力資源管理任務，懂得如何運用人力資源管理技術提升管理水平，并與人力資源部門有效協作。