“自我實現人”假設概述
“自我實現人”（Self-ActualizingMan）是美國管理學家、心理家馬斯洛（Abraham Maslow）提出的。所謂自我實現指的是，“人都需要揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能分表現出來，人才會感到最大的滿足。”這就是說，人們除了上述的社會求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發揮自己自身潛力的欲望。
“自我實現人”的概念
"自我實現人"Self-actualizing man，也叫"自動人"這一概念是馬斯洛提出來的。馬斯洛認為：人類需要的最高層次就是自我實現，每個人都必須成為自己所希望的那種人，"能力要求被運用，只有潛力發揮出來，才會停止吵鬧。"這種自我實現的需要就是"人希望越變越為完美的欲望，人要實現他所能實現的一切欲望。"具有這種強烈的自我實現需要的人，就叫"自我實現人"，或者說最理想的人就是"自我實現人"。
“自我實現人”假設的依據
"自我實現人"的假設是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設認為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發揮，人才能感受到最大的滿足。
馬斯洛通過對社會知名人士和一些大學生的調查，指出自我實現的人具有15種特征。主要有敏銳的觀察力，思想高度集中，有創造性，不受環境偶然因素的影響，只跟少數志趣相投的人來往，喜歡獨居，等等。但馬斯洛也承認，在現實中這種人極少，多數人不能達到自我實現人的水平，原因是由于社會環境束縛，沒有為人們自我實現創造適當的條件。
麥格雷戈總結并歸納了馬斯洛等人的觀點，結合管理問題，提出了Y理論。其基本內容如下：
1、工作中的體力和腦力的消耗就象游戲休息一樣自然。厭惡工作并不是普通人的本性。工作可能是一種滿足（因而自愿去執行），也可能是一種處罰（因而只要可能就想逃避），到底怎樣，要看可控制的條件而定。
2、外來的控制和處罰的威脅下是促使人們努力達到組織目標的唯一手段。人們愿意實行自我管理和自我控制完成應當完成的目標任務。
3、致力于實現目標是與實現目標聯系在一起的報酬在起作用。報酬是各種各樣的，其中最大的報酬是通過實現組織目標而獲得個人自我滿足、自我實現的需求。
4、普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。逃避責任，缺乏抱負以及強調安全感，通常是經驗的結果，而不是人的本性。
5、大多數人，而不是少數人，在解決組織的困難問題時都能發揮較高想象力、聰明才智和創造性。
6、在現代工業化社會的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發揮。
“自我實現人”假設內含的管理策略
1、管理重點的改變。"經濟人"的假設只重視物質因素，重視工作任務，輕視人的作用和人際關系。社會人的假設正相反，重視人的作用和人與人的關系，而把物質因素放在次要地位。"自我實現人"的假設又把注意的重點從人的身上轉移到工作環境上，但重視環境因素與"經濟人"假設的重視工作任務不同，重點不是放在計劃、組織、指導、監督、控制上，而是要創造一種適宜的工作環境、工作條件，使人們能在這種環境下充分挖掘自己的潛力，充分發揮自己的才能，也就是說能夠充分地自我實現。
2、管理人員職能的改變。從"自我實現人"的假設出發，管理者的主要職能既不是生產的指導者，也不是人際關系的調節者，而只是一個采訪者。他們的主要任務在于如何為發揮人的智力創造適宜的條件，減少和消除職工自我實現過程中所遇到的障礙。
3、獎勵方式的改變。"經濟人"的假設依靠物質刺激調動職工的積極性，"社會人的"假設依靠搞好人際關系來調動職工的積極性，這都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。麥格雷戈等人認為，對人的獎勵可劃分為兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關系；另一類是內在的獎勵，內在獎勵是指人們在工作中能獲得知識，增長才干，充分發揮自己的潛力等。只有內在獎勵才能滿足人們的自尊和自我實現的需要，從而極大地調動起職工的積極性。正如麥格雷戈所說："管理的任務只是在于創造一個適當的工作環境--一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到'內在獎勵 '的環境"。
4、管理制度的改變。從自我實現人的假設來看，管理制度也要作相應的改變。總的來說，管理制度應保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就。阿基理斯在一個廠里進行了這方面的制度改革的實驗。該廠的一個班組從事收音機裝配工作。改革之前，組內的12名女工按照工業工程師的設計，有明確的分工，如領班、包裝、檢驗等。實驗開始時讓這些女工按照她們自己的想法組織生產，產量下降就扣工資；產量提高則增加工資。實驗后開始第一個月，產量下降 70%，六個星期情況更糟，但八個星期后產量開始回升，十五個星期后超過實驗前的產量，而且成本下降，質量提高，用戶對質量的批評信件比實驗前減少 96%。
應當提出，阿基里斯的實驗結果是否有普遍意義是值得懷疑的。這里舉出這個實驗，只是為了說明從"自我實現人"的假設出發實行制度改革的趨向。
1、"自我實現人"的假設是資本主義高度發展的產物。機械化生產條件下，工人的工作日益專業化，特別是傳送帶工藝的普遍運用，把工人束縛在狹窄的工作范圍內。工人只是重復簡單、單調的動作，看不到自己的工作與整個組織任務的聯系，工作的"士氣"很低，影響產量和質量的提高。正是在這種情況下，才提出了"自我實現人"假設和Y理論，并采取了相應的管理措施，如工作擴大化，工作豐富化等。
2、從理論上來看，"自我實現人"的理論基礎是錯誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的發展也不是自然成熟的過程。"自我實現人"的假設認為人的自我實現是一個自然發展過程，人之所以不能充分地自我實現（馬斯洛自己也承認，現實社會中真正達到自我實現的人是極少數），是由于受到環境的束縛和限制。實際上，人的發展主要是社會影響，特別是社會關系影響的結果。
3、當然，我們在批判其錯誤觀點的同時，也絕不能忽視借鑒其中有益的成分。例如，如何在不違反集體利益的原則下為職工和技術人員創造較適當的客觀條件，以利于充分發揮個人的才能。又如，把獎勵劃分為外在獎勵和內在獎勵，與我們所說的物質獎勵和精神獎勵有一定的類似，可以吸取其中對我們有用的獎勵形式。再如，這種假設中包含著企業領導人要相信職工的獨立性、創造性的含義，對我們也不無啟發，等等。
第二個概念是“附加值（Addedvalues）”。它表明參與的每一位參與者都向博弈中帶來價值，一般情況下，每個參與者在博弈中所獲得的價值不可能超過它本身的附加值。因此，企業要在博弈中獲得更大價值，就必須增加附加值的價值，或者降低其他參與者的附加值。即：每一個參與相關經營活動的人或企業都必然為其參與的經營活動帶來更多的（增加的）價值。增值是必須的，否則參與者將被排除在參與之外，但增值不是一成不變的。附加值決定了參與者在游戲中的地位或價值，是決定參與者在游戲中獲得多少利益份額的根本力量。
兩種類型的附加值
壟斷者的附加值：壟斷利潤+限制供應
競爭中的附加值：高質量與低成本的兼顧或權衡（向顧客提供更多的價值）
“規則（Rules）”是第三個概念，它決定了參與的玩法。在經營活動中，沒有通用的規則，參與者往往是根據慣例、合同或法律來制訂“參與”規則。有時規則是極其重要的，甚至會完全改變參與的結果。
改變規則的途徑
與客戶的合同
與供應商的合同
大量客戶市場規則
當不同的人用不同的觀念看待同樣一件事的時候，不同的觀念對事情的結果有多么大的影響。不同的觀念對事物的影響不是絕對的，但觀念本身的確是合作競爭思想的基本要素之一。改變一下參與者的觀念，那么就一定會改變其行動。用來改變觀念的方法，我們稱為“戰術（Tactics）”。
戰術是參與者為建立其他參與者的感知所采取的行為。有些戰術是為了撥開迷霧；有些是為了保持迷霧；還有一些則是為了制造新迷霧。
改變人們（競爭者、互補者、消費者）的感知，你就改變了博弈。塑造（Shape)感知正是戰術行為的主旨所在。
由觀念的探討，我們進入到參與“范圍”或“領域（Scope）”的概念。這里我們用范圍來描述參與者對其經營活動范圍的定義。盡管人們分析與認識各個參與活動時將它們獨立起來，但各個參與游戲必然是相關聯的。為了理解各個參與游戲的發展方向與結果，我們需要考慮這些關聯。
上面五個概念構成合作經營思想的核心。把它們的英文單詞字首字母組合在一起，即：PARTS。
將“PARTS”看作一個整體，就是合作經營的思想；將“PARTS”看成各個部分，各個部分又相互關聯，那就是合作經營的內涵（參與者、附加值、規則、戰術和范圍）。在此基礎上，必將有各種PARTS戰略。
游戲者
你是否為你的企業組織畫了價值網，注意到了盡可能包括所有游戲者？
在與顧客和供貨商、競爭者和輔佐商的關系中存在哪些合作與競爭的機會？
你是否希望改變游戲者的構成？希望增加哪些新游戲者？
如果你參與游戲，誰有所失？誰有所得？
附加值
你的附加值是什么？
如何增加你的附加值？你能否培養忠誠的顧客和供貨商？
游戲中其他游戲者的附加值是什么？限制他們的附加值是否會對你有利？
規則
哪些規則對你有利？哪些會對你有害？
你希望有哪些新的規則？你希望同顧客和供貨商簽訂怎樣的合同？
你有無能力制定這些新規則？別人有無能力推翻它們？
戰術
其他游戲者對游戲的認知如何？這種認知對游戲的進行有些什么影響？
你希望保留什么樣的認知？改變哪些認知？
你是否希望使游戲透明化？
范圍
游戲的現有范圍如何？你是否希望做些改變？
你是否希望將目前的游戲同其它游戲聯系起來？
你是否希望取消目前的游戲與其它游戲的聯系？
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