支持關系理論（SupportRelationTheory）由美國心理學家、行為科學家倫西斯·利克特（RensisLikert）提出的一種企業領導方式理論。這一理論是利克特和他的同事對以生產為中心的領導方式和以人為中心的領導方式進行比較研究后所得出的成果，它集中體現于利克特所著的《管理的新模式》和《人群組織：管理和價值》兩本著作中對企業的管理模式發表了獨特的見解，并提出了支持關系理論。該理論認為支持關系是雙向的。領導者要考慮下屬職工的處境、想法和希望，幫助職工努力實現其目標，使職工從中認識到自己的價值和重要性。領導者對職工的這種支持能激發下屬職工對領導采取合作、信任的態度，支持領導者的工作。

支持關系理論的要點

　　1、對人的領導是管理工作的核心

　　利克特認為，在所有的管理工作中，對人的管理是最重要的中心工作，其他工作都取決于它，即使在做同一工作的各個單位中，有的生產率高，有的生產率低，究其原因主要是領導人所采取的領導方式不同。以職工為中心的領導方式，強調的是工作中的人際關系，監督只是一般性的，而不是嚴密的。結果不但生產率高，而且集體中內聚力高，士氣足，工人不安情緒少，跳槽者少。以工作為中心的領導方式，監督者注意的中心是生產，對工作的技術更感興趣，對職工的監督過于嚴密瑣細，經常給職工施加不必要的壓力，動輒批評和處罰職工。其結果是生產效率低，集體的內聚力弱，士氣低，不安情緒高，跳槽者多。

　　2、把企業領導方式分為專權命令式、溫和命令式、協商式和參與式4種

　　第一種方式是傳統的領導方式，第二、三種方式雖然有程度上的不同，但無本質上的差別，都屬于權力主義的管理方式，

　　只有第四種參與性的管理方式才是效率高的管理方式。因為：

　　（1）參與式的管理在對待所有其他成員、對待上級、對待工作、對待組織方面的相互信賴的高水平。

　　（2）對組織及其目標極為明確，并能有效地調動所有主要的激勵力量來達到，彼此都很合作。

　　（3）該組織的工作群體的成員之間具有高度的群體忠誠心，組織的上下級之間呈現出積極的和信任態度。同時表現出對欺隊的重視，以及在個人的相互作用和群體的活動等方面表現出高水平的技能。

　　（4）組織效績的測定主要用來自我激勵，而不是用于外部控制。

　　3、要求組織成員都認識到自己肩負著重要使命和目標，每個人的工作對于組織來說都是不可或缺的

　　選擇高效率領導方式的管理者在處理上下級關系時，還必須努力做到：

　　（1）盡力以易于感受的、體貼的方式對待下屬，支持、關心和幫助他們，努力為下級、為公司的最佳利益服務。

　　（2）要信任下屬的能力，因為只有信任才會使下屬人員的培訓、提高，使其能適應更高層次的工作。

　　（3）對于不適合于其工作崗位和不能勝任自己工作的下屬，要努力幫助其找到適合于他們位置的工作，并切實安置好。

利克特的支持關系理論的優缺點

　　利克特把管理效率等同于積極參與是有其積極意義的，但將其完全等同，則缺乏科學性，因為領導方式的選擇離不開任務、成員的素質，以及該組織的傳統文化背景和習慣等。