小企業(yè)如何招聘空降兵

一般來說，小微企業(yè)更愿意招空降兵。原因很簡單，太多的小微企業(yè)更期待一種能人效應，在所謂能人身上寄托自己的希望，期望能人來了后攻城略地，讓自己的企業(yè)有個大踏步的前進。這其實是無可厚非的，但是事實會不會這樣呢？

我們發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)實情況真的不是這樣子。太多的小企業(yè)花高薪招來空降兵后，要么發(fā)現(xiàn)其人才不抵資，自己花了冤枉錢；要么發(fā)現(xiàn)空降兵難于融入原有團隊，孤立難為而黯然離開；只有極少數(shù)的人員留存了下來，起到了應有的作用。而縱觀空降兵離開的企業(yè)，由于空降兵與原有員工薪酬差距等造成的影響，會造成小企業(yè)在原有基礎(chǔ)上的退步，這種退步甚至會導致小企業(yè)的生存危機。

原則上，我不太主張小企業(yè)招聘空降兵，因為企業(yè)自然有其生長規(guī)律，不顧實際情況貿(mào)然期望能人效應的做法實在有點得不償失甚至可以說違背規(guī)律。小企業(yè)管理應該是不斷試錯從中總結(jié)、提升、發(fā)展，從而找到一條適合自己的發(fā)展道路。而空降兵（即使是合格的經(jīng)理人）往往憑借過去的經(jīng)驗而想當然的把你變成某某企業(yè)的第二，這對小企業(yè)來說真的是很大的風險。有句老話說經(jīng)商的叫店無大小沒有特色必死，走別人的路，不可能叫別人無路可走，而往往是發(fā)現(xiàn)我們越走越難。因為我們畢竟不是別人。不要看別人成功就去效仿，我們不一定擁有別人的思維、膽識、魄力、胸懷以及環(huán)境，所以我就是我。

但這也并不是說小企業(yè)不能招空降兵。企業(yè)發(fā)展是分階段的，要招空降兵必須弄清楚自己企業(yè)到底處于那個階段。

我認為資企業(yè)起步初期，盡量不要用管理類的空降兵，而應該以業(yè)務能人、技術(shù)能人為空降招聘對象。小企業(yè)剛剛起步，剛起步的企業(yè)必然會面臨市場開拓的困難以及生產(chǎn)技術(shù)上的瓶頸，而且這里方面完全靠業(yè)績說話，不容易讓原有團隊的人產(chǎn)生心里不平衡。加上純業(yè)務上的事情人員之間更容易溝通，不易和原團隊產(chǎn)生隔膜，容易融入原有企業(yè)。

但是我們也應該注意的是，加入招來的真是獅子般人物，我們也要為他配上幾條狼。不要相信一個獅子帶領(lǐng)一群綿羊就都成了獅子的神話。如果沒有狼的加入，獅子也會無多顧及，假如他要真有本事把一群綿羊帶成獅子，和你講條件的幾率也就增加了。不答應的話，可能你會失掉一個獅子群。

另外在工薪設(shè)置上，要采用哪種低底薪高績效的方式，一方面可以刺激空降兵的熱情，一方面又可以防止其華而不實，導致自己白白的付出高薪而得不到想要的效果。

關(guān)于管理類的空降兵，你一定要根據(jù)自己企業(yè)的實際情況去招聘，我認為最好是比你企業(yè)高一段的企業(yè)里的出類拔萃管理者，不要相差太多。否則雙方都會很難受。好比大學教授去教幼兒園，孩子說聽不懂就不聽，教授說理解力太差而罷教。

對管理類空降兵在工資待遇上要采用基本工資和年終獎金相結(jié)合的模式，要同單位經(jīng)營業(yè)績掛鉤，要采用分段考核的方法，防止其名不副實。

另外，在招收空降兵時一定要弄清對方脫離原單位的根本原因，更要做好人才品德、能力的測評，哪怕寧可花錢去找專業(yè)的公司去做。這些錢花的不冤枉，因為讓一個不合格的空降兵進入企業(yè)，搞不好問題多多，會讓你的公司退步甚至死亡。