崗位評估的原理與原則

曾慶學  智網

（一）崗位評估的原理

崗位評估（崗位評價），又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。它有三大特點：一是“對崗不對人”，即崗位評價的對象是企業中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二、崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎；第三、崗位評價是先對性質相同的崗位進行評判，然后根據評定結果再劃分出不同的等級。

在一個企業中，崗位名稱很多，人們常常需要確定一個崗位的價值，比如想知道一個財務人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。為了協調各類崗位之間的關系，進行科學規范的管理，就必須進行崗位評價，使崗位級別明確。通過評價，可以明確各個崗位的門類、系統、等級的高低，使工作性質、工作職責一致，把工作上所需資格條件相當的崗位都歸于同一等級，這樣就能保證企業對員工進行招聘、考核、晉升、獎懲等管理時，具有統一尺度和標準。

同時，崗位評估還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與企業對應的報酬相適應，使企業內部建立一些連續的等級，從而使員工明確自己的職業發展和晉升途徑，便于員工理解企業的價值標準，引導員工朝更高的效率發展。

另外，崗位評估是崗位工資的重要基礎，可以更好地體現同工同酬和按勞分配的原則。雖然有人認為網絡時代的企業組織變化越來越快，企業內部的組織結構、崗位構成也在不斷發生變化，所以認為崗位評價和以崗位為基礎的付酬方式不合時宜，應代之以技能為基礎的付酬方式、以能力為基礎的付酬方式或以績效為基礎的付酬方式。但從實踐看，目前最常見的薪酬形式仍然是結構工資制。它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資和績效工資等。崗位工資是其中的重要組成部分，也是技術難度最大的部分。因此，崗位評價依然有它存在的價值，如果在設計薪酬體系時，把崗位評價與技能評價、績效評價有效地結合使用，就可以取得更好的效果。

（二）崗位評估的原則

崗位評價必須遵循以下原則：

系統原則  謂系統，就是有相互作用和相互依賴的若干及有區別又相互依存的要素構成的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構成子系統，而子系統本身又從屬于一個更大的系統。系統的基本特征：整體性、目的性、相關性、環境適應性、開放性等。

實用性原則  崗位評價還必須從目前企業生產和管理的實際出發，選擇能促進企業生產和管理工作發展的評級因素。尤其要選擇目前企業勞動管理基礎工作需要的評價因素，使評價結果能直接應用于企業勞動管理實踐中，特別是企業勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作，以提高崗位評價的應用價值。

標準化原則  崗位評價的標準化就是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據以及崗位評價的技術方法和特定的程序或形式做出統一規定，在規定范圍內，作為評價工作中共同遵守的準則和依據。崗位評價的標準化具體表現在評價指標的統一性、各評價指標的統一評價標準、評價技術方法的統一規定和數據處理的統一程序等方面。

能級對應原則  管理系統中，各種管理功能是不相同的。根據管理的功能把管理系統分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級就高。反之就低。各種崗位有不同的能級，人也有各種不同的才能。現代科學化管理必須使具有相應才能的人得以處于相應的能級崗位，這就叫做人盡其才，各盡所能。

一般來說，

一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩定的組織形態。穩定的管理結構應是正三角形。對于任何一個完整的管理系統而言，管理三角形一般可分為四個層次：決策層、管理層、執行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著4大能級差異。同時，不同能級對應有不同的權力，物質利益和精神榮譽，而且這種對應是一種動態的能級對應。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。

優化原則  謂優化，就是按照規定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。上至國家、民族，下至企業、個人都要講究最優化發展。企業在現有的社會環境中生存，都會有自己的發展條件，只要充分利用各自的條件發展自己，每個工作崗位，每個人都會得到應有的最優化發展，整個企業也將會得到最佳的發展。因此，優化的原則不但要體現在崗位評價各項工作環節上，還要反映在崗位評價的具體方法和步驟上，甚至落實到每個人身上.