滿地雞毛中層管理的缺失

一個老員工的辭職  

      A公司經過十年的發展，憑著總經理良好的社會關系和獨特的眼光，由一個十幾人的小公司，逐漸發展成營業額三千萬以上、行業排名前三的中型企業。最近幾年，公司開始大力開拓全國市場，又新開發了幾項新的業務，員工隊伍迅速膨脹。有新鮮的血液進來，本來應該是欣欣向榮、生機勃勃的景象，可是A公司卻出現了一個奇怪的現象，公司死氣沉沉，怨聲載道。一方面公司感覺人才缺乏，一年當中幾乎天天在招人，另一方面卻經常有員工離職，到年底的時候最為嚴重。頻頻發生的辭職事件讓總經理頭疼不已，公司自認對員工仁至義盡，公司的宗旨是沒有能力只要踏實工作就行，從來沒有主動辭退過員工，員工還有什么不滿足呢？到底是哪里出了問題？  

      業務部門本就人員流動頻繁，公司老總也不以為意，但最近技術部門一個工作了六年的老員工的離去，終于讓總經理坐不住了。公司召開了中層以上經理會議，會議分析了老員工離開的原因，大家紛紛發言，有的說平時對這名員工關心不夠，有的說忽視了對該員工的培養……從幾日后的全體會議上來看，總經理肯定了后一種原因。會議由副總宣布任命兩名老員工為其部門經理和副經理，并且在任命后鄭重其事的告訴大家，公司會給所有員工提供合適的發展機會，中層領導也會從員工中培養、提拔，讓大家努力工作，公司會看到大家的努力并給予回報。從會議內容來看，這是一個宣傳公司用人機制，鼓舞士氣的好機會，但是從會議現場的氛圍來看，員工普遍反應冷淡，基本上是副總一人在唱獨角戲。  

      其實除了老總，大部分員工都知道，這名老員工和其部門經理不和已經由來已久，矛盾早已公開化，不僅僅是公司認為的沒有給他提供提升的空間。該部門是從別的部門獨立出來的，當時外聘了一個部門經理，老員工資格老、脾氣大，自然不服新經理的管理，新經理要樹立威信自然不能容忍過分的杵逆，高層領導對此一無所知，放任這種矛盾越積越深，最終導致了老員工的辭職。  

      中層管理的缺失  

      事實上公司對老員工還是很重視的，公司大部分部門經理都由老員工擔任。矛盾也由此產生，一部分老員工憑著資格老，和領導感情好，最終在“蜀中無大將”的情況下做了部門經理。公司也清楚這些中層領導大部分都是不符合要求的，但礙于沒有合適的人才，也就睜一只眼閉一只眼了。中層管理的缺失直接導致了公司整體管理水平的混亂和低下。  

      B部門的經理劉小姐在公司工作了八年，雖然能力和自身素質很難勝任經理一職，但因其部門都是新人，資格最老的她就自然而然的升為經理。公司的部門經理和員工都在一個辦公室辦公，劉小姐平時就不會為人說話，做了經理后變得更是頤指氣使，對下屬粗暴無禮，平時只和其他部門的老員工來往，對同一辦公室的下屬卻一點都不關心。安排工作都是命令式的，連基本的尊重都沒有。平時一看見下屬聊天或瀏覽非行業網站，一聲不吭就扣發獎金，等下屬領到工資找她質問，才知道為什么被扣。但劉小姐自己卻律己不嚴，不讓下屬做的事自己卻照做不誤。管理的粗暴和雙重標準讓劉小姐跟下屬的關系降到了冰點，最后發展到所有下屬都不跟她說話，把她孤立起來。她安排的工作自然也得不到很好的執行。  

      由于部門經理這一塊出現斷層，和那名老員工的情況一樣，所有的內部矛盾從來無法上傳給老總，這種嚴重影響工作的情況也沒有人管。  

      公司老總和各部門經理的溝通也很少，公司甚至沒有形成例會制度，也沒有一對一的和部門經理了解過各部門工作的狀況。總經理根本不知道下面的工作情況，下面的問題也無法反映上去。公司部門經理之上直接就是兩位老總，也是公司最大的兩個股東，兩位老總并不直接參與管理和經營，只做些表面的工作，這在很多大公司是企業規范化的標志，是企業領導集體形成的必然結果。但在A公司中層領導集體沒有形成的情況下，過分的放權導致了管理的混亂和不規范。  

      公司沒有統一的管理制度，一切都是各部門各自為陣。這在以前員工少，部門少的情況下影響還不明顯，但現在，問題卻越來越多。公司雖然成立了人事部門，但招聘員工基本都是部門經理拍板決定。直接導致了很多通過介紹直接進來的關系員工。只要有人介紹，礙于面子幾乎沒有阻礙就能進來。公司老總自己也介紹人進來，對這種事也不介意。獎金也由部門經理考核決定，但沒有一個統一的考核標準，由各個部門自己決定，這就為一些部門經理克扣打擊下屬打開了方便之門。個別老總在企業發展壯大后有些飄飄然，只喜歡聽好聽的，只看見得見眼前的利益。這種態度也導致了善于揣摩領導心思和逢迎拍馬的人得到重用。有些人挖空心思討領導喜歡，鞏固自己的位置。劉小姐扣發下屬獎金也是揣摩上意，既為老總降低成本，又是自己嚴格管理的見證，實際上沒有解決任何問題，反而讓矛盾激化了。下面的意見反映不到老總那里，也沒人敢提，大家都是明哲保身，只管好自己的一畝三分地，別的事都與自己無關。新來的人都要在這種環境下適應，反而是有正義感，敢說話的人在公司無法生存下去。  

      越抓越亂的管理  

      公司整體管理的混亂，讓老總也感覺出不對勁，但卻抓不住癥結所在，往往頭疼醫疼，腳疼醫腳，大的手術動不了，就在細枝末節上做文章，朝令夕改，管理效果卻適得其反。  

      A公司在某個月有一項大的業務，加班比較多，在業務完成后，有一天，公司突然發文決定以后節假日加班取消了以前的雙倍工資，所有人的加班工資都是一天100。以前加班只要在公司的CRM系統上建立行動，部門經理審批即可，現在加班申請除了建行動，另外要填單子，交部門經理簽字，然后交常務副總批準，最后交人事部門審核。平時的公出車費等補貼也制定了嚴格的申請程序。而突然如此規定，公司并沒有給出一個明確的解釋，導致了小道消息滿天飛，有的說是業務量大的那兩個月，某個員工假冒加班多領加班工資；有的說有員工在加班時候被某位副總發現在聊天，于是老總一怒之下做了這個規定。該規定在中層經理會上就遭到幾個部門經理的反對，但公司老總的決心不容動搖，規定仍然頒發下來，并讓所有員工傳閱。  

      其實以公司業務需要加班的只是個別部門，大部分部門的工作量、工作性質并不需要加班，公司關于加班工資的規定讓所有人都感覺直接針對的是經常加班的某個部門，也就是劉小姐的部門。劉小姐的部門因為工作性質，每周都要加班一次，劉小姐本人的加班時間也是全公司最高的，但是她的下屬也不知道她加班有什么事情可做。如果為了減少無謂的加班提高工作效率有很多方式，如果只針對某個部門加班過多就更好解決了，完全沒有必要上升到全公司的高度。A公司的做法讓員工感到公司是為了減少成本，故意借機克扣加班費用。很多員工看了文件之后表示本身就不愿意加班，很多都是公司安排的，以后做不完的工作寧愿往后拖也不加班了。

      之后不久，公司安排某個員工加班果然遭到該員工的不滿和拒絕。  

      情況馬上有人報告給副總經理，副總經理、常務副總分別給該部門的部門經理打電話施壓，不過被部門經理扛了下來。因為安排給該員工的工作并不是她的本職工作，而是公司別的部門的工作，但是這項工作由副總親自負責，自然要優先安排。最后協調的結果是，該員工手頭的本職工作延遲，先做副總安排的別的部門的工作，這樣就不用加班了。但是因為這個員工工作的延遲，整個部門接近尾聲的工作就不得不停頓。這使該部門的部門經理心里很不舒服，感覺自己部門的工作不受重視。加班風波就這樣平息下來了，事情表面上看是完美解決了，中間的不和諧因素絲毫沒有引起公司的重視，關于加班制度還是沒有任何改進。  

      該保護誰的利益  

      公司有兩個市場部，專門負責業務。但是客服等其他部門也有業務量的要求，個別部門也有自己專門做經營的人員。隨著公司的壯大，外地也設了幾個分公司和辦事處。這些業務人員面對的客戶群體都是相同的，但提供的服務略有不同，各地的工作也剛剛展開，理論上會有的業務重合并沒有造成實際的矛盾。  

      最近公司承接了一個全國性大型會議，所有業務人員都集中精力開發參會人員和廣告客戶，公司各部門之間的業務重合和內部競爭就露出了水面。部門內部之間還好協調，每天下班前開會匯報一下打電話的結果，核對一下有沒有重復聯系的就行了。部門和部門之間就不好協調了。平時各部門之間就沒有業務往來，缺乏溝通，不同部門互不相識的大有人在。剛開始聯系業務不久，早就積聚的矛盾就集中暴露出來。一個部門新來的業務人員聯系了一個客戶，對方已經傳真了參會回執過來，誰知道另一個部門的一個老員工也聯系了，這是她的老客戶了，正好她去該公司拿欠款，就一起把會務費拿回來了。  

      有人說這是老員工的老客戶，讓新員工別和老員工爭了。新員工就不愿意了，干了多年的老員工幾乎和所有的客戶有聯系，如果這樣的客戶都不能和老員工爭，剩下的還能做什么？之前考慮到可能會出現重復聯系的問題，該員工已經向其部門經理提出過，經理解答說是以參會回執為準。但這并不是公司的統一規定，該經理也沒有把這樣的意思傳達給負責的副總，導致了出現問題后無章可循，無規可依。因為其部門經理不在，新員工就找到負責的副總詢問，公司可能也沒料到會出現這樣的問題，回答說是再考慮一下。新員工覺得公司太偏向老員工，不維護自己的利益，一氣之下辭職走了。  

      這樣一個小事情的處理也暴露出公司管理的混亂無序。在處理突發問題上缺乏預見和快速應變的能力。當然公司對老員工的保護也是一個原因。公司當然也有振振有辭的理由，老員工為公司做了多大貢獻，沒有功勞也有苦勞。工作五年以上的老員工是公司最穩定的因素，忠誠度高，熟悉工作流程，對公司的文化和發展有很好的認同感，掌握著良好的客戶關系，公司對技能要求不高，所以老員工的經驗和閱歷就成為一筆重要的財富。但是以前松散慣了的老員工也是最難管理的一群人，部分老員工自由散漫，工作效率低下，事事推諉，工作不積極主動，在公司造成很壞的影響。所謂的不患寡而患不均，這讓新員工覺的在公司受到不公平待遇，積極性受挫。新老員工之間存在隔膜，再好的人才來了也很難溶入這樣一個集體。公司流動率最大的就是新來公司不到一年的員工。  

      A企業的煩惱  

      創業和守成真的不能是同一幫人嗎？公司到底該保護誰的利益？A公司也曾經請過一個職業經理人，但呆不長久，留下一個指紋打卡和CRM系統就走了。

      從內部培養吧，幾個中層經理都不合格，因此一直無法打造出一個管理團體，各個部門經理只管好自己部門的事，各掃門前雪，整個公司的管理就象一盤散沙。對于現在的部門經理和員工，即使不合格，公司也很難下決心進行換血，真正的人才留又留不住。公司拼命的抓管理，想讓管理規范化，反而越管越亂，惹得怨聲一片，人心浮動。公司越大煩惱越多，業績增長不易，這是老總最深刻的感受。最可怕的是，他連問題的癥結在哪里都不知道。