分層分類的戰略性人力資源管理模式(二)

如何構建分層分類的人力資源管理體系

    組織是公司目標實現的載體，構建分層分類的戰略性人力資源管理體系首先要求在公司戰略層面上調整組織定位與結構。其基本目標是在重新梳理公司目前的組織結構、部門職責與部門內部崗位結構的基礎上，重新確定部門職能定位、內部結構，對于在管理職能上有交叉或內部管理職能失衡的部門要進行適當調整，同時考慮強化如戰略研究、市場開拓、人力資源管理等方面的功能或部門。但前期調整盡可能以梳理為主，待公司戰略規劃明晰后，再進行全面的組織結構調整。

    1、戰略性人力資源管理的組織基礎——對企業縱向與橫向權責體系的理順

    公司建立創新授權機制的前提是對企業中不同層級人員職能的重新定位和再認識。從垂直分層上看：應考慮“戰略層—管理層—操作層”的分工；從橫向分類看：應當考慮業務流程和工作職責的明晰化。

    2、戰略性人力資源管理的定位——對企業長期發展戰略的系統規劃

    它要求企業必須突破傳統的“人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰略意義的管理職能。以此提高人力資源在公司中的戰略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發展戰略匹配，對人力資源進行系統規劃。

    公司的價值創造主體，是公司的領導層和核心業務類員工。價值創造主體的獲取和業務能力提升，是公司人力資源規劃的核心所在。人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測。

    3、戰略性人力資源管理的價值評價體系——以關鍵業績指標為核心的分層分類的目標管理

    建立符合企業戰略性人力資源管理要求的員工業績評價系統，是當前企業人力資源管理走向客觀和理性的突破口，也是進行薪酬分配，調動員工積極性的重要內容。分層分類的績效評價系統是在公司戰略與業務定位的基礎上，從戰略分解和市場壓力傳導的角度，配合各部門重新調整與定位，設計公司的KPI體系，對各個部門進行分層分類管理。從收入增長（利潤、規模）、收入的結構性調整、成長性（增長率、目標達成率）、資產安全性（資產負債率、應收賬款、存貨等）、資產收益率、新市場開拓與培育、制度執行情況、經營單位的組織建設、人才管理、客戶資源管理等要素出發設計可量化指標。總體思路為配合KPI目標管理的“分層分類”的考核體系：

    4、戰略性人力資源管理的價值分配體系——以崗位工資為基礎的薪酬管理

    有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵高素質人才的必要條件。戰略性人力資源管理中的“價值分配”的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等，其中最重要的是企業薪酬體系的設計要體現分層分類的原則，其薪酬管理模式所遵循的基本思路：

    1、必須貫穿“企業的戰略目標——人力資源目標和戰略——薪酬目標和戰略”這條主線，強調提升企業競爭力。即要站在企業戰略、組織和整個人力資源管理系統的高度來思考薪酬制度建立的目標、戰略和基準，明確“要實現企業的戰略目標，需要什么樣的人力資源（關鍵成功要素分析）,希望核心人才產生何種行為（關鍵成功行為界定）；我們要吸引和保留哪部分核心人才；通過什么來手段來吸引和保留、激勵這部分核心人才；其中薪酬在其中起到什么樣的作用”。

    2、必須圍繞“價值創造——價值要素的分析——價值要素評價——價值分配”這一價值鏈條，即要明確是誰創造了公司的價值，哪些要素參與了價值的創造，如何來評價不同要素和不同的人在價值創造中的貢獻，誰是價值創造的主體，從而確定價值分配制度應該向誰傾斜。價值鏈的引導過程中組織對員工的期望，即對員工行為的“要約”非常重要，應該通過合理的薪酬結構來體現。

    5、戰略性人力資源管理的培訓開發體系——以在職培訓為基礎構建學習型組織

    現代企業戰略性人力資源管理必須樹立人力資本投資觀，要比投資物質資本更注重投資人力資本。構筑企業人力資源競爭力，就要高度重視人力資源的培訓和開發，確立教育培訓的戰略性地位，建立“學習型企業”，將教育培訓制度化，根據企業發展戰略，制定可行的培訓開發規劃，建立全員教育和終生教育體系，促使員工不斷更新觀念，優化知識結構，提高綜合素質。加強中高級管理人員的培養，努力造就一批既精通市場運作規則，又能準確把握國內外行業發展趨勢，具有國際化水準的專業管理人才隊伍。同時，配合公司從業資格認證制度的推行,通過分期輪訓、網上教育和參加社會培訓等多種渠道，開展大規模的員工培訓活動，逐步建設高素質的員工隊伍。

    5、戰略性人力資源管理的配置異動體系——以競聘上崗為基礎的用工管理

    戰略性人力資源管理要求企業打破人才流動中的體制障礙，保證人才市場主體充分到位。因此，在企業人力資源配置上，必須在嚴格的成本約束的條件下，將那些勞動邊際生產力低于社會平均邊際生產力的員工即無效的勞動力置換出來，才能實現企業人力資源的最佳配置，實現勞動力(員工)與其它生產要素的有機結合。能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎，干部任期制是競聘上崗的制度基礎。公司按照公平、公正、公開、競爭、擇優的選人用人標準，合理配置人員，建立能上能下、能進能出的用人機制。通過競聘上崗的戰略性人力資源配置模式，正是基于追求人才合理的開發，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的，通過公開競聘的方式，搭建一個公平競爭、雙向選擇、人盡其能的人力資源配置的平臺，更好地滿足業務發展和結構調整對人力資源的需求，從符合任職條件的人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得起用，能崗匹配，效益最佳。同時這又是極大地鼓舞斗志，廣開才路的好方法。

    總之，公司能否在日趨激烈的國際國內競爭中爭得一席之地，很大程度上取決于我們能否快速構筑人力資源競爭力，并構建一套適應現代公司經營管理需要的戰略性人力資源管理新體制。