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| 據分析，一個員工離職以后，企業從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的１．５倍到２．５倍，優秀人才的替換成本則更大。因此，留住人才是企業越來越關注的問題，以下是企業留住人才的幾種方法。 |
| 職業發展留人 |
| 突出表現是企業指導員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。美國微軟公司人力資源部制定有"職業階梯"文件，其中詳細列出了不同職務須具備的能力和經驗。 |
| 企業發展留人 |
| 突出表現是企業制定有明確的發展戰略目標，并使員工切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標是息息相關。 |
| 公平競爭機制留人 |
| 主要是在企業內部建立健全各種必要的規章制度，努力促進公平競爭，使優秀人才脫穎而出。海爾集團在內部員工中實行"賽馬"制，讓每個員工都有工作動力和壓力，在"賽馬"過程中增長才干，經受鍛煉。 |
| 高薪留人 |
| 企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平；在企業內部適當拉開薪資分配的差距。華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優于外資企業在華招聘提供的薪資待遇。 |
| "超彈性工作時間"留人 |
| 據報道，美國不少高科技企業為了留住人才，想出了"超彈性工作時間"的新招。在美國硅谷的一家網絡終端公司，有位年輕人喬治，５年前，他于斯坦福大學畢業前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網絡終端公司了解到他的這一就業愿望之后當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨１０點左右起床，１１點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質量極高。 |
| 沉淀福利制度留人 |
| 山東海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經理年薪從１５萬元到５０萬元不等。經理的年薪要分成四塊，當年只能拿走３０％的現金，其余７０％沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。 |
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