企業教練張高睿分享個優秀的管理者，應該努力找到最好的員工，留住最好的員工，讓所有人都成為最好的員工，這就等于找到了最好的賺錢機器。許多管理者卻難以跨越這一欄桿，他們權衡得失，挑選最好的，付出的工資卻是最低：的。他們總想雇用短期員工，不愿簽訂長期合同，擔心員工成為包袱和負超。


    企業教練張高睿分享作為一名企業的領導人，你必須不惜重金去找到一些最優秀的員工，作為企業的核心骨干來培養和使用。當然，這需要花費一定的時間、精力和資源，但這種付出的結果是極為有利的。換句話說，你不能在雇用員工方面削減開支和保持節儉，否則，你雇用的只是那些不大中用或根本無用之人。


    企業教練張高睿分享找到最好的員工加入自己的企業，這也許是管理者面臨的一個最大挑戰。如果管理者在這一方面能作出正確的決定，今后面臨的問題可能就更少。最好的員工使你的工作十分輕松，他們與顧客相處十分容易。既然如此，為何不去尋找一些最佳的員工呢？那些不會微笑、不積極主動、根本沒有想法的人隨處可見，雇用這樣的人只會使自己變得像他們一樣九換句話說，要為顧客提供最好的服務，必須擁有一些最好的員工。當然，對于相對簡單的崗位，找能力一般的員工就夠了。


    對于管理者來說，在選人時，以下幾個方面是值得注意的。


    1．選人要懂點心理學


    在西方企業里，對于人員的招募和選拔需要心理學家的參與。


    企業教練張高睿分享例如，一家工業企業要測試一位候選人的領導能力，心理學家設計了一個任務，在一問工作室里，要求候選人將一堆尺寸不同、形狀各異的木塊，在10分鐘內拼裝成一個兩米見方的立方體。這時恰好路旁有兩位工人，叫他們一起幫忙。實際上這兩位工人不是恰好路過，而是心理學家專門派去制造麻煩的人，他們絕對盡職，但是常常幫倒忙，有時還很粗心，也會有抱怨情緒，說一些難聽的話。


    心理學家在一旁觀察，在這一系列活動中，可以觀察到候選人的操作能力，并由此給予總經理一些建議。


    需要注意的是，心理測試不能濫用，因為它并不能提供百分百準確的信息，有時會多一點吹毛求疵，反而掩蓋了被試者的實際能力，有些臺理想人格的模式可以構筑心理學家心目中的某種幻想，但對實際工作并無多大巖義。


    2．掌握識別人才的原則


    茫茫人海，蕓蕓眾生，人才各不相同，每個人才都不是完美無缺的。要和每個具體的人才接觸，管理者必須學會認識、識別每一個實實在生在的人才。


    (1)客觀地看人才，避免“刻板效應”。識才最忌主觀成見，刻板看人，戴著“有色眼鏡”看人。主觀色彩往往造成情感上的誤差，扭曲月人才的真實形象—


    (2)全面地看人才，避免“暈輪效應”。“盲人摸象”，把局部當成了整體，犯了片面性的錯誤。識別人才切不可像“盲人”一樣，以第一印作判斷，以偏賅全。


    (3)歷史地看人才，避免“近因效應”。不能憑一時一事定終身。現在犯了錯誤，要看過去的一貫表現；過去犯過錯誤，更要重在現實表現。


    (4)發展地看人才，避免“鼠光效應”。人才總是在變化，特別是正在成長發育的80、90后年輕人才，可塑性強，變化大，不能鼠目寸光，更不能一看到底。大詩人自居易將其概括為：“試玉要燒三日滿，辨材需待年期。”


    (5)從大節上看人才，避免“完美心理”。孔子主張：“赦小過，舉賢卞。”就是說要從大的方面識才，這很有道理。人才的優劣，要看大德，看其在大是大非面前的態度，尤其是重要崗位，必須堅持德才兼備選才，但德才兼備不等于百分百完美無缺。


    (6)從本質上看人才，避免“月光效應”。識別人才不僅要用眼和耳，重要的是要用腦，透過名牌學校、名人推薦、名企經驗、高學歷等表面現象，認真分析，去偽存真，才能識別“廬山直面目”。對“疑似之跡，不可不察”r


    (7)從長處看人才，避免“投射心理”。每個人才都有優點和缺點，而優點和缺點又具有“共向性”：二者往往相伴而行。識才要從兩方面看，特別要抓住人的長處，才會準確無誤。不能將自己投射到人才身上，將自己作為檢驗標準。


    3．規避招聘人才的風險．


    企業教練張高睿分享獲取人才有多種途徑．招碘則是為大家所熟悉的，也是最為菩諞l《1一種。80、90后與其他年代的員工一樣，并非人人可用，人人合適。如何招聘到企業真正所需要的人才，如何將“南郭先生”之類的角色拒之門外？這是每一位管理者都關心的問題。在人才招聘過程中，要注意避免以下幾種風險。


    (1)以貌取人。在人才招聘中，外表出眾者容易給面試官留下較高的印象分，但有些人“聰明面孔笨肚腸”、“繡花枕頭一包草”。招聘到的人中看不中用，就會給企業帶來麻煩或損失。


    (2)偏重口才。除非是在招推銷員或演講家，否則，過分偏好應聘者的口才，將是一種錯誤。


    (3)健康問題。一些企業在錄用應聘者之前，不要求對方進行必要的健康檢查，輕信對方的自我介紹，當招聘到的人本身有嚴重的健康問題時，便無法勝任工作，給企業帶來一定的損失。


    (4)高分低能。一些企業在招聘應屆畢業生時，把分數作為取舍的唯一標準，而忽略了能力和性格的考察，應當在看重分數的同時，對應聘者進行全面的素質考核。  


    (5)招聘到的人專業不對口。現在就業壓力大，有些80、90后為勾了就業，不在乎專業對口不對口，簡歷隨意投，“先就業再擇業”，但他們們入職后很快就考慮跳槽。這方面管理者尤其要留意。


    (6)道德有問題也會給企業帶來潛在的風險和經濟損失。因此，；在招聘過程中，必須注意防范可能存在的風險。


    管管理者為了企業的生存和發展，有必要求才若渴，但是有了“才”還要會用“才”，能讓他的能力最大限度地發揮出來，而不是把他安爿啡在一個錯誤的位置上，埋沒他的才干。要知道，將一個優秀的人才放在錯售誤的崗位上，那是浪費他人青春，如同謀財害命。


    管唐代的柳宗元曾講過這樣一件事：一個自稱木匠出身的人，連筆自己的床壞了都不會修而求助于他人，這讓人很吃驚，也足見他錛鑿鋸刨的技能是何等的差。可他卻自稱能夠造房，但沒有人敢用他，柳宗元對此也將信將疑。后來，柳宗元在一個大的造屋工地上又看到了這位木匠。只見他發號施令，指揮若定，眾多工匠在他的指揮下各自奮力做事，有條不紊，。，秩宇井然，柳宗元大為驚嘆。對這位木匠應當怎么看？如果看先前就說他不是一位好的木匠，而把他貶得一文不值，那無疑是埋沒了一位出色的工程組織者。從這個故事中也可以悟出這樣一個道理：人都各有所長，關鍵看你志么用。