8090后員工管理教練張高睿分享恰當的關懷可以留住許多用金錢、權力等留不住的員工，80, 90后員工工作壓力、生活壓力比較大，作為企業管理者，關心員工其實最終是在關心自己，不關心員工，最終受害的是自己。許多企業中的優秀人才不是沒有更好的地方可去，也不是不能自主創業，是他們的上司用感情鎖住了他們離開的腳步。在管理中，管理者不妨用以下方法與鑷丫A，．


    1．與員工共享榮譽


    對于很多優秀人才來說，工作上的努力獲得了肯定就是最大的滿足。假如你是個喜歡獨占功勞的領導，相信你手下的優秀人才也不會為你賣力。反之，如果你樂于和優秀的下屬分享成功的榮耀，他們做事也會分外努力，希望下次也一樣成功。


    8090后員工管理教練張高睿分享一位著名的美國橄欖球教練保羅·貝爾在說到他的隊伍如何能夠取得一個又一個的勝利時說：  “如果有什么事辦糟了，那一定是我做的；如果有什么差強人意的事，那是我們一起做的；如果有什么事做得很好，那么一定是球員做的。這就是使球員為你贏得比賽的所有秘訣?！?br />

    這是一種很高的個人風范，這種與下屬共享榮譽的精神鼓勵了球隊的每一個人。既然能做到這一點，球隊的每戰必勝也就是情理之中的事了。


    8090后員工管理教練張高睿分享管理者對榮譽當之無愧，然而，通向榮譽的路途離不開幫助你的那些優秀員工的配合。所以，與他們共享榮譽也是你所應該做的。要以各種形式讓他們分享榮譽及榮譽帶來的喜悅。這種喜悅會使他們得到實現自身價值的滿足，這種滿足在以后的工作中會釋放出更多的能量。


    8090后員工管理教練張高睿分享中國企業在年終總結、某位管理者作為優秀代表發言時，經常會有這樣的開場白：在某某領導的正確領導下，在各個職能部門的大力配合下，在大家的共同努力下，我們才取得了今年這樣良好的業績……很多讀者認為這純粹在“拍馬屁”。其實，這就是與大家共享榮譽，表明這份榮譽不是我一個人獲得的，是通過大家的共同努力獲得的，榮譽是屬于大家的。作為管理者，如果某一天你領到獎金，一定別忘了與周圍的人分享，特剮是與那些平時給予你支持和幫助的同事共享。如果你一個人將獎金全部兜回家，那大家可能就會在背后罵你忘恩負義，下次有任務時，大家就不配合你，讓你唱“獨角戲”，  當“光桿司令”，因為你不擅長與別人共享裘譽。


    2，實施人性化管理


    每個人都用自己的方法來領導別人，其中常見的一種方法就是扮演獨裁者。獨裁者的每一個決定，都不會征求相關人士的意見。他不接受一流人才的意見，可能是因為害怕正確的意見會破壞他的形象。獨裁者通偉常都維持不了多久，因為他的優秀下屬羽毛未豐時會暫時屈服，但是他們衙艮快就會感到不耐煩。


    在工作中使用“人性化管理”的方法，能使你成為更好的管理者。護你的員工，愛護員工是管理者的分內之事。


    星巴克的創始人、咖啡大王舒爾茨說：  “我們的首要事務是照顧我殘們的員工，因為是他們負責向顧客傳遞熱情。如果把員工照顧好了，那么們也就完成了第二重要的事務——照料我們的顧客。只有這兩個目標都邪現了，我們才能長期為我們的股東提供滾滾紅利?！笔鏍柎恼f到做到，，為他的員工們提供了慷慨、全面的福利保障和生活服務。


    8090后員工管理教練張高睿分享多看到員工優秀的一面，多關心他們的業務成就。盡量在每一個場合稱贊你的優秀下屬，既彰顯你的大度，又使員工感激。設法夸獎職位比：k你低的人，這樣不但不會降低你在員工中的地位，反而會使你成為一個偉偉大又謙虛的人，更受人尊敬。抓住每一個機會贊美下屬的個人成就，贊美他的合作，嘉獎他們額外的努力或嘗試。要知道，贊美本身就是對人最最方便的鼓勵


    3．勇于承認錯誤


    作為管理者，難免會犯錯。犯錯并不可怕，關鍵在于犯錯后的改正態度。承認錯誤是明智的做法。如果想成為一個優秀的管理者，就得這么做。如果做到了這一點，就會贏得優秀下屬的信任，他們樂于追隨勇于承認錯誤、勇于承擔責任的人。


    連偏執狂安德魯·格羅夫都曾說過，“我們所有處于管理崗位上的人，無論男女老少，都擔心一旦承認錯誤，就會毀掉自己千辛萬苦贏來的尊敬。但事實上，承認錯誤的確是力量、成熟和正直的標志?！?br />

    4．龜縷趣口口


    用感情與員工交流時，別忘了應有的分寸。你可以與員工保持良好的私下關系，隨時與他們交流、溝通、傾聽他們的意見，但你們之間在工作中也只限良好的上下級關系，不要超出彼此的界限。


    從企業的整體利益著想，紀律必不可少，嚴明的紀律會使團隊共同前進，也是你約束員工，不讓他恃寵而驕的法寶。


    5．獎罰會月月


    —般人的本件都縣喜歡獎賞，害怕懲罰，為此，應該注意方式方法。


    8090后員工管理教練張高睿分享獎賞是正面強化手段，即對某種行為給予肯定，使之得到鞏固和保持。而懲罰則屬于反面強化，即對某種行為給予否定，使之逐漸減退。這兩種方法都是管理員工時不可或缺的。管理者在運用時，必須拿捏兩者不同的特點，適當運用。一般來說，正面強化立足于正向引導，使人自覺地去行動，優越性更多些，應該多用。而反面強化，容易造成對立情緒，故要慎用，將其作為一種補充手段。從時間上來說，如果一種行為和對這種行為的激勵之間間隔時間過長，就不能收到好的激勵效果，因此要做到“賞不逾時”，強化激勵大都能收到理想效果。然而，對違反規章制度的員工，必須照章辦事，不能因為是優秀人才就可以為所欲為。該罰的一定要罰，該罰多少就是多少，容不得半點姑息仁慈。西方管理學家將這種懲罰原則稱之“火爐法則”。


    “火爐法則”認為，當下屬在工作中違反了規章制度，就像去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。這種處罰的特點在于即刻性——當一碰到火爐時，立即就會被燙；預先示警性——火爐是燒紅擺在那里的，知道碰觸會被燙；廣泛適用性——火爐適用任何人，對人不分貴賤親疏，一律平等；徹底貫徹性——火爐對人絕對“說到做到”，不是嚇纜人酌—


    6．墊榷唐廓


    你不可能是萬能的人，也不可能對員工進行全方位具體的管理。在這種情況下，樹立原則并堅持原則，不僅可以約束自己，也可以約束員工。不要因為自己或者員工的面子而做出任何違背原則的事情，這樣會使得你的管理效率大打折扣。


    8090后員工管理教練張高睿分享“紀律”一詞的拉丁詞根妒“教育”。紀律的水平和管理者教育的水平一樣，是由管理者自己決定的。如果你希望員工們尊重你，尊重他己，而且工作出色，你就必須教會他們這樣做。如果你自己不能做到刮遵守紀律，你永遠也不要希望別人遵守紀律。因此，對于企業的紀律你應莨該以身作則，為員工樹立榜樣，這樣才能使他們更自覺地遵守紀律。


    當員工犯下了不可原諒的錯誤時，是必須受到應有的處罰的。不平日與他如何的投機，在公事上合作愉快，私底下的交情也不錯，但，6你必須做出抉擇。這時管理者必須撇開私人感情，將眼光放到公事的實際需要上。否則一旦有了無形的壓力，一定不夠客觀。事實上，站在公事立立場上是沒有人情可講的。往往優秀的人對自己所受處罰不習慣，畢竟他們一直有著高高在上的優越壁。這就需要你私下里與他交換一下意見，要讓他明白，處罰決定的做出，絕不是專門針對某人的，而是對事而言的，請他不要過于激動，以免引起誤會。


    9．給員工改正的機會


    8090后員工管理教練張高睿分享即使是最優秀的員工，從熟悉環境到發揮工作的最大能量也是有一個過程的。管理者要有一定的耐心，而且允許他在犯錯以后有改正的機會。如果你匆忙下定論，會失去許多不可多得的人才。


索尼公司總裁盛田昭夫曾對他的下屬說：  “放膽子去做你認為是對的事，即使犯了錯誤，也可以從中得到教訓，從此不再犯同樣的錯誤?！边@樣，索尼的優秀人才們才能放心大膽地探索、實踐、發揮創意。


    10．果斷地決定


    8090后員工管理教練張高睿分享如果對方已經嚴重違反了紀律，管理者就應該果斷地做出決定了。這就是管理者應牢記的另一點：解雇優秀人才時必須果斷。如果因為遲遲沒有解雇一個嚴重違反紀律的重要員工，結果可能會導致企業紀律渙散。只要你聘用了他，也就有解雇他的可能。如果當他不再為你發揮作用時，你繼續拖延時間，并不能給他帶來好處，卻會為你帶來壞處。


    11．別指望留住所有人才


    在讓員工努力工作的同時，不要忘了這樣一個事實：不管你如何努力，你還是不可能留住所有的優秀人才。有些事情是你力所不及的，對這一點要了然于心。這些優秀人才離去的原因有幾個，其中之一就是對所指派的任務不滿意，另外一個原因是和組織完成工作的方式有關。有些人才離去是因為他們看不到所尋求的機會，而你可能沒有能力為他們提供這些機會。有些優秀人才離開只是因為他們到了該離開的時間。有的員工在任何組織都不想待太長的時間，而并不是因為你或企業的原因，完全是內在的驅動力促使他們做出調動的決定，去不斷發展、不斷嘗試新的人生經歷。


    因此，享受與那些留下來的員工一起工作的樂趣吧。是他們與你組成了別具一格的隊伍。你應該幫助他們找準自己的位置并實現他們的理想。


    團隊成員都是有血有肉且情感豐富的人。在團隊管理中要想真正調動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，就要良好地運用你的溝通能力。我們常說“好話一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，可見溝通能力的重要性。


    企業不僅要建立起科學有效的激勵機制，還必須進行科學的實施和管理，提高溝通效果，讓各項工作順利進行。有效的激勵機制能大大加強員工的工作主動性和熱情，有效的開放式的溝通則是讓你的員工“動”起來的一個重要手段。


    美國著名快餐大王肯德基國際控股公司的連鎖店遍布全球60多個國家和地區，總數多達9900多家。那么，肯德基國際控股公司在萬里之外外，如何確認它下屬公司的業績呢？


    有一次，上海肯德基有限公司收到3份國際控股公司寄來的鑒定定書，對他們外灘快餐廳的工作質量分3次進行了鑒定評分，分別為83分爭、85分、88分。公司中外方經理都為之瞠目結舌，這3個分數是怎么評定的？


    8090后員工管理教練張高睿分享原來，肯德基國際控股公司雇用、培訓了一批人，讓他們佯裝顧頤客，秘密潛入店內進行檢查評分。這些“神秘顧客”來無影、去無蹤，而且且沒有時間規律，這就使快餐廳的經理、雇員時時感受到某種壓力，絲毫不不敢懈怠。正是通過這種特殊的“模擬顧客”溝通方式，肯德基在最廣泛允地了解到基層實際情況的同時，還有效地實行了對管理者和員工的工作監監督，從而大大提高了他們的工作效率，保證了產品質量和服務質量。


    麥當勞公司實施的“走動式管理”與肯德基e6:J這種做法有異曲同習工之妙，只是一個在暗，一個在明?！白邉邮焦芾怼北緛硎轻槍芾碚邆兞晳T于躺在舒適的靠背椅上指手畫腳，把許多寶貴的時間都耗費在抽煙和軸聊天上而提出來的解決方案／＼


    8090后員工管理教練張高睿分享不管動機如何，經理們常下基層走動，客觀上會給基層的員工一種工作的壓力，促使他們好好工作，同時親臨現場指導員工解決問題，不但能使管理者知道誰在于活，干得怎么樣，而且當管理者向員工請教、咨詢間題時，員工們會有一種受到尊敬和重視的感覺，從而會很驕傲地描述他們的工作，顯示他們的技藝，這更是從積極的方面增強了員工的工作熱情，從而收到一石二鳥的功效。這也正是麥當勞老板溝通的高明之處。