8090后員工管理教練張高睿分享管理要“量體裁衣”。傳統僵化式的管理模式儼然已不適應如今多變的社會和思維方式更加活躍的80、90后員工。中國企業的管理方式，必須從強調權威的家長式管理向強調真誠的兄長式領導轉變，  “要領導不要管理”將成為未來的發展方向。要找到真正適合80、90后的管理方式，首先要真正了解他們的需要，并且有一顆包容理解的心。針對不同類型的員工特點，制定不同的管理策略。如一些企業把營銷策劃、前期部門和施工管理技術類崗位安排80、90后員工去做，因為這類工作的時間比較靈活，自由度也比較大，可以滿足80、90后員工想少受約束、對外溝通以及展示個人能力等需求。其次讓員工參與管理，體會到管理的樂趣，并且搭建無障礙溝通平臺。比如利用QQ、微博等進行信息交流發布與討論，這樣可以讓員工體會主人翁的感覺。對80、90后員工不要通過規章制度進行強制約束，而是要找準企業和員工價值觀的契合點，利用企業文化這種“黏合劑”把員工緊緊地團結在一起。


8090后員工管理教練張高睿分享之前熱播的電視劇《婆婆來了》，相信部分讀者已有收看。該劇講述了一對80后大學情侶王傳志與何琳的學習、戀愛、就業、婚姻、家庭等。劇中我們看到，一位50后的單身母親含辛茹若將兒子王傳志送進大學，進城后卻與80后兒媳何琳難以處好婆媳關系，以致互不相讓。婆婆認為兒媳貪圖享受，看不起鄉下人，愛花錢，要求何琳節約。而何琳呢？則認為婆婆太愛嘮叨，過于吝嗇，洗菜都不能多用水，一心向著何家人……其實兩人都不錯，但為什么婆媳關系這么難處呢？說到底，還是思維模式差異太大，婆婆用20世紀六七十年代的舊思維模式要求兒媳，兒媳則用新的思維模式“改造”婆婆，希望婆婆融入城市生活，接受新世紀的消費觀。結果，她們誰也說服不了誰，誰也改變不了誰。這就是新舊思維模式的差壽。


8090后員工管理教練張高睿分享在工業化、市場化和城市化加速推進的時代大背景下，深圳富士康集團員工墜樓事件所引發的震動，特別是帶給人們的思考，已遠遠超越了事、眼下，轉變企業經營方式已經成為了大多數企業的自覺行動，但轉變企業的管理方式卻尚未被所有的企業重視。轉變企業的管理方式是要把員工尤其是年輕的80、90后員工真正當成自己人來對待，而不是只當成一個勞動的機器。據反映，富士康公司在與員工簽署勞動合同、為員工購買各種保險、保障最低工資標準并按時支付工資、按規定給加班費等方面都做得比較好，但管理上的其他做法和制度則缺乏一種人文關愛。


彼得·德魯克曾經說過：“當前的社會變革不是一一場技術革命，也不是速度革1z：命，而是一場觀念和思維方式的革命。”經常可以聽到、看到這樣的現象：當成功的企業面對市場環境的巨大變化時，它們常常麻木而且遲鈍；面對以新產品、新技術和新戰略武裝起來的競爭者時，它們往往無力自衛，這令人費解而又疑惑。
為何成功的企業會走向衰敗呢？經常有人認為問題在于麻痹大意，面對商業環境的迅速變化，企業無力反應，只好束手就擒。但是這一解釋不符合現實，在研究那些一度繁榮又在環境變遷中奮斗的企業時，我們發現能夠表明其麻痹大意的證據很少。而恰恰相反，面對困境的企業管理者們總是很早就意識到威脅，并迅速做出積極反應，盡管這樣做了，但企業仍然步履維艱。


8090后員工管理教練張高睿分享真正的問題在于，面對困窘，企業就像一個殺毒軟件，沒有升級自己的程序，企業的餐哩者沉醉于過去創造成功業績的管理模式，他們僅僅采用歷史上被證明為正確的策略與行動，就像挖洞，他們所做的僅僅是挖得再深一，制度往往會僵化。企業獲得成功的新思想有時會被一種沉醉于現狀的僵化思想所取代，當企業面對的市場環境發生變化時，過去的成功模式反而會束縛企業的進步。1因此，企業過去取得的成績，往往成為今后進步的成功的管理者不要急于問“我們應該做什么？”


8090后員工管理教練張高睿分享麥當勞就是這樣一個例子。企業管理方式的僵化使自己對變化的市場反應遲鈍。在20世紀90年代早期，這家快餐業巨人的經營手冊有750頁之厚，其規定具體到每一家餐廳經營的每一個方面。多少年來，麥當勞一直重視使工作過程標準化，一切活動均由總部下達指令。這使得麥當勞發展出一種成功的模式，從一個市場發展到另一個市場，確保一致性和高效率以吸引顧客并擊敗對手。


然而到20世紀90年代，麥當勞顯得墨守成規了。消費者希望吃到有特色的食品和更為健康的食品，競爭者通過提供新的飲食品種來適應這種消費者口味的變化。然而麥當勞對變化反應緩慢。它歷史上的優勢一一門心思重視改進大規模生產變成了它的弱點。由于飲食品種的改變要得到總部許可，麥當勞就抑制了創新，拖延了行動。直到后來，企業改變了這種舊的管理模式，才有所起色。


8090后員工管理教練張高睿分享目前，有許多企業普遍對管理變革存在著認識誤區和困惑。多數企業認為，有了問題才需要進行管理變革，更多的人則是把管理變革當成是一劑扭虧為盈的藥方。事實上，管理變革的最終目的，并不僅限于扭虧為盈等短期行為，更重要的是通過變革，使企業對變化萬千的外部環境做出快速反應，以確保企業能在激烈的競爭中保持優勢。因此，每個企業，不論其效益是否顯著，是否在行業中成績斐然，都需要持續性地做出變革。


因此，身為管理者，必須有勇氣改變自己的思維，嘗試打破自己以往的經驗。環境不同了，條件也發生了變化，經驗也有落伍的可能。這個時候，管理者必須有勇氣跳出以往的經驗形成的理念桎梏。


這個道理對于國內企業的管理者來說更為重要。加入WTO給中國帶來了巨大的發展機遇，它加速了中國企業的成長與成熟，增強了企業的競爭意識，縮短了企業與世界的差距，促進了企業的快速發展。WTO規則中的國民待遇原則，要求賦予國內企業和外資企業平等的國民待遇，這為解決中國企業特別是非國有企業的非平等待遇問題帶來了重要契機，中國企業面臨的市場競爭環境不公平、秩序不規范等現象可望得到扭轉，從而提高自己的競爭力。


8090后員工管理教練張高睿分享在汶種大形勢下，國內的企業要想在激烈的競爭中脫穎而出，必須要定義好自己的角色，培養新的理念，學習世界先進企業的管理方法。目標要與世界接軌，制定國際化標準的經營戰略。同時，要從企業自身出發，進行文化、制度、機制等多方面創新，改變舊的管理理念和方式。這其中包括以下兩方面：
第一，理念的轉變。加入YVTO，是挑戰也是機遇，要把目光放得長遠而且實際，從以前的小市場、單一的產品供給轉化為市場的多元化、產品的多樣化，培養全球化的思維，增強品牌意識，自覺地將企業融入國際競爭的大環境中。  


第二，管理方式的改變。中國的企業在國際競爭中要想贏得先機，從而在競爭中爭取主動，只依靠國家政策的改善和機制的改變是遠遠不夠的。增強企業競爭能力，從自身內部提高自己的軟實力，也是必不可少的。這其中主要是對管理模式的改變。


新的時代，新的變化，新的機遇。管理模式要改革，要發展，更要創新。改善管理模式在于科學正確地管理工作，在于不改變企業本質、不改變企業效益、不改變企業宗旨的基礎上實現創新。