8090后員工管理教練張高睿分享企業的“企”字，沒有人就是止。一個公司要運行，有五個最基本的因素：股東、供應商、客戶、社會、員工。很多人，尤其是做銷售的，往往會把客戶放在第一位，畢竟“客戶是上帝”，是公司的利潤之源。如果換成是你，會怎么排位呢？


對此，日本一些一線企業家是這么排定優先次序的：員工、供應商客戶、社會、股東，把員工放在了第一位。日本經營之圣稻盛和夫非常認同這種排序，他說：  “這個排序的先后次序對于企業家來說是最重要的。


8090后員工管理教練張高睿分享稻盛和夫幾十年如一日地堅持把員工排在第一位。不過他一開始的時候并不是這樣明確。


8090后員工管理教練張高睿分享那還是在他創業后的第二年，有10個員工來找他說，要么保證他們的工資待遇，要么他們就辭職。當時企業還處于起步階段，還沒有見到什么利潤，企業的資金都是借來的，他的老家也急等他寄錢養家。經過三天三夜的談判，他捶胸頓足，好說歹說把這些員工留下了。


事后，他一直在想，是他自己做錯了什么事情，還是這些員工太不懂得體諒人了？他心情沉重地冥思苦想了好幾個星期，終于明白了：年輕的員工將自己的一生托付給了自己，企業有比創辦事業更重要的目的，那就是保障員工的生活，  自己必須帶頭為員工謀幸福，這是自己的使命。從此，“應在追求全體員工物質與精神兩方面幸福的同時，為人類和社會的進步與發展做出貢獻”被定為京瓷的經營理念。


京瓷公司明確了存在的意義，員工也把京瓷當做了自己的企業，把自己企業的主人，當做一個經營者那樣努力工作。
西南航空公司總裁赫伯，凱萊赫說：“以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩固得多。”只有親身融入到員工之間，愛他們，關心他們，才能有效地凝聚大家的向心力，建立起和諧的工作環境，才能換來員工對工作


8090后員工管理教練張高睿分享美國管理學家托馬斯，彼得斯曾經這樣大聲疾呼：“你怎么能一邊歧視和貶低員工，—一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！”企業的管理制度不會幫管理者解決所有的問題，帶人最終還是要靠帶“心”。


管理者要想通過關心員工的方式換取員工的忠誠，首先就要懂得尊重人，把員工當成自己人來看待，不要把員工僅僅看成是完成任務、執行指 。


富潤集團是一家國有控股上市企業，企業在當家人趙林中的倡議下，建立了“特困職工基金會”，募集基金足有上百萬元。


一名姓吳的員工患了重病，急需數10萬元的醫療費用，趙林中連夜召開聯席會議，強調“絕不能讓一名職工因經濟原因失去生命”，最后發動員工捐款30萬元，讓該職工得到了及時的救治。


有一位名叫楊桂生的退休工人，一個人住在小山村里，膝下無兒無女，年老多病，需要長期吃藥。富潤兼并了他所在的紡織廠后，經常派人上門慰問，并為他報銷醫藥費。


趙林中說：“他們把自己最好的青春年華獻給了國家，國家不應該拋棄他們。企業也不能依靠裁員增加效益。企業增加效益的途徑很多，但不能在員工身上‘開刀’。對待他們，一定要充滿感激，不能讓一個員工因為企業兼并的原因而離開。”


每個企業都會有一些需要幫扶的困難員工。作為員工的“父母官”，管理者有責任關心員工、解決員工的后顧之憂，這是調動員工積極性的重要方法。如果條件允許，應該掌握所屬員工的個人情況，對于員工，尤其是生活上有困難的員工要心中有數，時時給他們安慰、鼓勵和幫助。這樣做不僅受關心者本人會感激不盡，生死效力，還會感染他周圍的人，對于穩定人心來說，無異于是一顆“定心丸”。


員工既是“經濟人”，為了謀生而工作，也是“社會人”，尋求自我發展、自我實現。管理者不僅要與員工拉近距離，還要真正地關心員工的前途和未來，不僅包括薪水和福利，也包括員工的學習機會、發展機會。我到深圳豪恩聲學股份公司工作時；人職不到三個月，董事長王麗女士就安排我外心分廠。


一個成功的企業管殘茅，要舍得花費金錢和時間，不遺余力地積極培訓員工，幫助他們增長才干，幫助他們早日掌握工作技能。這樣，不但可以讓那些在工作中感到倦怠的“落伍者”重新振奮精神，從整體上提升團隊的競爭力，還能為企業未來的發展準備后續力量。


8090后員工管理教練張高睿分享市場經濟學里面有句話：“關心員工就等于關心我們的顧客。”這是一句名言，更是一個真理。試想，如果員工帶著情緒工作，他會善待顧客嗎？他只會將怨氣撒到顧客身上。任何一個企業要想獲得發展，任何一個管理者要想獲得提升，首先必須關心自己的員工，因為員工是推動企業發辰的推動力。