一個公司發展到了一定的程度，不可能滿足每一個員工各方面的要求，有的人想走，想謀求更好的待遇和更好的發展，那是很正常的。但是一些企業未做好離職管理，員工在離職后與企業對簿公堂的．事情也時有發生，最后不管結局怎樣，肯定是兩敗俱傷。
    其實離職員工也是一種財富，最好用人性化的方式，給離職員工留下良好的口碑，將員工當成好朋友看待，這樣能使離職員工重新感受到企業的優越性，他們可能成為公司最主要的“客戶”。
    1．處理好離職員工關系
    核心人才離職管理的第一步就是要處理好離職員工關系，而這點是建立在以下三個基礎之上的。
    (l)開明的離職程序。為了防止員工離職，許多企業使出了渾身解數，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設置違約金等做法。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。相反，國內某商業銀行的員工向該行行長提出想到上海某銀行發展時，行長不僅爽快應允，而且讓人力資源部經理協助他到相關部門辦好全部手續。臨行前，行長一句“有空常回家看看”更讓其感動不已。所以，員工在辦理離職時，企業應及時結算工一合辦理相關手續，并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較，這巾，是體現公司人性化最實質性的一條。還是中國的一句老話：好聚好散。
    (2)親密的善后關系。我們都知道核心人才有著極大的“剩余價值”，所以企業應該建立一個離職員工關系管理數據庫，保存企業所有離職員工的資料，并保持適當往來，讓員工感覺到企業關懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間的工作表現、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數據庫有利于管理人員了解、接近和開發利用離職員工。
    麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業生涯的發展，他們將會成為其潛在客戶-無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投入巨資用于培育其遍布各行業的“畢業生網絡”。事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。
    (3)熱情的返聘制度。每個行業的公司都自夸他們從來不考慮雇-喇傭那些曾經離開過公司的人，無論他們表現有多么出色。但考慮到吸引優秀新雇員的問題，公司就不能那么決然地把大門在雇員離職后    章“砰”地關上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。
    2。如何實現核心人才的離職管理
    在做好了離職員工關系管理芝后，你的工作是要將更多的精力放  -在掃除造成公司員工高流失率的因素上，擬訂持續性的人力資源管理改善與變革計劃。并付諸實踐，而不是將寶貴的時間全部花在無窮無盡的日常人事的處理上。于是，還需要依據以下六個條件，實現離職  i照員工的延續管理。
    (1)建立起一套規范的新員工人職輔導程序，從新員工開始就有    訣“規”可循，從心理上讓新員工認可公司，為以后的延續管理做好鋪墊。
    (2)由人力資源部專兼職人員不斷地豐富員工詳細數據庫，即使已經離開公司，也要定期由專兼職人員訪談、聯絡，從中找到可參考的價值信息以及發展資源，并把相關信息反饋給公司領導。
    (3)對推薦業務或者返回公司的離職員工要有相應的獎勵機制，并形成制唐—
    (4)在離職員工生日那天，人力資源管理者可以以公司名義發短—信或電話問候-
    (5)公司的慶祝會和聯歡要邀請離職的核心人才參加，由人事部的相關人員負責，要逐漸形成一朝員工，“永遠”朋友的氛圍。
    (6)以上都是基本條件，最好能針對這些情況，專門設立一套流程與制度，并根據實際情況不斷完善、改進，逐漸形成自己企業的最佳法則。
    時下，當眾多企業認識到企業客戶關系的重要性后，紛紛把目光關注到客戶需求，以及如何為客戶提供及時的個性化服務上，然而其實相當多的企業家忽略了，在企業的內部創造財富的員工和客戶資源同樣重要。當前已經有不少管理學家開始將員工列為企業第二客戶資．源而進行管理。事實上，離職員工，特別是核心人才，在樹立企業形象、宣揚企業理念以及對外界評論采取行動上，也能發揮積極作用。
    總之，員工離職管理體現了企業的人文多歹，善待離職員工其實就是善待企業的在職員工。每個企業都應該將員工離職管理看做是人資源管理的重要考核目標，更應該將員工離職管理看做是雇主品牌塑造的一個關鍵環節。