Hofstede的研究

Hofstede（1990）通過收集遍布50多個國家的100000份IBM員工問卷，用因子分析的方法獲取四個維度：權力距離（Power distance），指人們如何對待社會承認的權力在組織中分配的不平等性；個人主義（Individualism），關系到個人與其同伴間人際關系的本質；避免不確定性（Uncertainty avoidance），涉及人們對未來不確定性的態度；男性特征（Masculinity），反映了社會對不同性別扮演角色的看法。這四個指標廣為流傳，但是Hofstede研究東南亞地區時發現，避免不確定性維度并不明顯，便提出了適于該地區解釋的第五個指標，即長期性導向維度（Confucian dynamism）。后來，Hofstede(1991)又嘗試用六個維度描述組織文化：過程導向與結果導向、員工導向與工作導向、狹隘的角度與職業的角度、開放系統工程與封閉系統、寬松控制與嚴格控制、規范標準與實用標準。

Hofstede是在對國家文化研究的基礎上提出測量組織文化，因而沒有充分考慮組織有效性問題，而是通過文獻回顧提出了組織文化層次結構。Hofstede（1990）認為由價值觀和實踐（practice）兩個部分共同組成組織文化，價值觀是核心，實踐可分為象征（symbol）、英雄（hero）和儀式（ritual）。

在這些研究的基礎上，Hofstede (1990)設計了文化測量量表，采用一系列陳述，包括兩大部分：實踐方面包括過程——結果為導向、雇員——工作導向、偏狹的——職業的、開放——封閉系統、寬松——嚴格的控制、規范的——務實的，用61個項目測量；價值方面包括安全的需要、工作為中心、權威的需要，用57個項目測量。

Hofstede劃分的維度在西方用Rokeach調查量表（Hofstede and Bond，1984）證明了其有效性，在東方用中國價值觀測量表（The Chinese Culture Connection，1987）證明。Hofstede劃分的維度已被廣泛運用（Harrison and McKinnon，1986；Schweikart，1986； Soeters and Schreuder，1988；Chow et al.，1991；Frucot and Shearon，1991；Pratt and Beaulieu， 1992；Harrison，1992，1993；Cohen et al.，1993，Chow et al.，1994 ）。楊宜音（1998）認為，Hofstede在復雜的文化變量中提煉出了一個簡捷、清晰、統一和可以進行實證研究的分析框架，它有可能將文化的維度與心理現象聯系起來，將不易操作化的文化變量操作化。但是劉孝全（2004）認為，該問卷忽略了組織文化對外部環境的適應。